[關鍵詞] 勝任特徵 招聘 機制 流程設計
一、關於勝任特徵及模型
1.勝任特徵在國外的研究。19世紀工業革命後，在英、美等發達國家，社會分化逐漸細化，各類職業不斷衍生、轉化與發展，社會上出現了某些從事特定職業的人員和團體。在這些職業團體中，人們從事着相同類型的工作，面臨着相同的問題，共同的事業把這些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支援。在社會職業人羣中，總會有一部分人的工作得不到充分、確切的保證，到底是什麼原因導致他們失去自己的工作？人們盲目地進行種種揣測，產生了各種錯誤的認識，長此以往對他們未來的命運、生存狀態，以及社會地位產生了極大的威脅。其實，透過深入的研究可以發現，除了各種客觀因素之外，一個最根本的事實就是：這些失去工作的人，他們自身的素質條件明顯地弱於那些合格的從事同樣職業的成功者。由此，開始產生一種能鑑別求職者職業勝任資格的測驗方法，勝任特徵的萌芽由此產生，職業的概念也從以社會地位爲基準開始轉移到以勝任特徵爲基準。隨後各個行業的勝任特徵測驗、發展和培訓逐步興起，雖然當時並未很明確地提出“勝任特徵”這一概念。
對勝任特徵早期研究，卡爾·桑德魯斯（Carr-Saunders）、威爾森（Wilson）、芙納甘（John Flanagan）都做出過一定貢獻，但都沒有用比較完整的語言對概念進行描述。1973年美國心理學家、哈佛大學教授戴維·麥克利蘭發表了學術論文《測量勝任特徵而非智力》（Testing Competence Rather than Intelligence），他從挑戰傳統的智力概念和人們對其信念出發提出了勝任特徵的概念，提出應以勝任特徵測評來代替傳統的測驗，試圖據此找出那些導致績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特徵。他認爲，勝任特徵是指那些與工作或工作績效直接相關的能力、特徵或者動機等，能夠較好地預測實際工作績效。
《測量勝任特徵而非智力》一文發表後，引起了國際學術界特別是歐美國家的人力資源和組織行爲學領域的許多學者的關注，他們相繼開始了勝任特徵的專題研究，發表了很多專著和論文，提出了各自的觀點，主要有：
理查德·波亞提斯（Richard Boyatzis）認爲，任何與有效或傑出的工作績效相關的個人特質、特種以及技能都稱爲勝任特徵。
斯賓塞（Lyle Spencer）認爲，勝任特徵是一個人潛在的特徵，與有效或優異的工作績效相連，它表明的是一種思考或行爲方式，一種跨情景的泛文化的行爲或思考方式，而且持續着相當長的一段時間。勝任特徵包括五種類型：動機、特徵、自我概念、知識和技能。
TOWER PERRINS管理諮詢公司認爲，勝任特徵對於組織、個人績效以及改善績效而言是非常重要的技能、知識以及行爲的組合。
隨着研究的深入，傳統勝任特徵的內涵又得到了進一步的豐富：勝任特徵不僅包含技能或專業技術成分，而且還有自我概念、社會角色、動機等心理層面的成分。其研究也開始深入到人力資源管理領域，建立了一些跨組織的通用性的勝任特徵模型，爲組織提供了一系列的管理測量目標，客觀上要求組織採用一系列技術測驗和模擬技術來評價管理者的勝任特徵，並且用來預測他們未來的潛能。
2.勝任特徵在中國的研究。現代勝任特徵研究在中國起步較晚，在中國古代和近代都沒有出現勝任特徵這個概念。但是，我國古人很早就懂得，個人事業能否取得成功、官職能否持久、將帥領兵打仗能否克敵制勝，靠的不是死讀書，而是人們自身的聰明才智。雖然他們沒有討論“優秀的將帥需要具備什麼樣的勝任特徵”、“英明的君主應該具有哪些勝任特徵”等等，但他們在勝任特徵方面還是碰撞出了思想的火花。