在公司進行招聘時如何面試新員工呢?在面試新員工時有哪些技巧呢?下面就和本站小編一起來看看吧。
公司如何面試新員工
(1)從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官爲了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在着慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
(2)重視非言語行爲
漫談法雖然是以"談"爲主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行爲，包括表情、動作和語調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
面談的時候應儘量採用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因爲面試官可以透過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業如何安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。
一聊：誰聊?聊什麼?聊多久?
誰聊?面試官聊。
聊什麼?聊與招聘職位相關的內容。
聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因爲公司的發展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，在對中高層關鍵崗位的面試，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。透過這樣的聊，不用發問，應聘者也會產生共鳴，並圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節省面試時間，又給應聘者最大限度的資訊。
許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應聘者經常不知道如何回答，或該講些什麼，只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。
聊天式的面試，着重於聊，與講不同。聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小範圍內輕鬆、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放鬆，易於發揮出真實水平。過於一本正經，會讓應聘者感覺不舒服，認爲你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰講?講什麼?講多久?
誰講：當然是應聘者講。
講什麼?講自己與所應聘職位有關的'內容。
講多久?3分鐘足矣。
儘管在面試過程中，面試官什麼要求也沒提，什麼問題也沒問，應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之後，會立即在自己的腦海裏搜尋與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認爲最恰當的方式表述出來。
應聘者和麪試官的心理狀態、心理位置的不對等以及資訊不對稱，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由於與應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和麪試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的進階別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因爲面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁爲簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因爲一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順着你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等着面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
三問：誰問?問什麼?怎麼問?
誰問：面試官發問。
問什麼?問關鍵的內容和相互矛盾的地方。
怎麼問?剛柔相濟、旁敲側擊地問。
面試官無論如何要耐着性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，因爲我們的面試官經常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以透過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者儘快結束陳述。
應聘者陳述結束後，面試官要主動發問，問什麼呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛纔的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應聘者會想：“我的簡歷中已經寫的很清楚了”、“我剛纔好像說的很明白了”，你怎麼還要問啊?這樣就產生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應聘者會對面試官的能力和水平產生懷疑。究竟該問什麼呢?
1、問面試官應該瞭解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;
2、問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;
3、問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因爲一是補充需要了解的關鍵資訊，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。
四答：誰答?答什麼?怎麼答
誰答：應聘者。
答什麼?答面試官提出的問題。
怎麼答?提供面試官想要了解的資訊和內容。
應聘者被面試官點到痛處時，回答纔是關鍵，俗話講：只有高水平的問，纔可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接着問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得侷促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作爲面試官可以對此問題罷休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關係以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作爲面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
行家一伸手，就知有沒有。面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果;時間太長，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應聘者，可在5分鐘內結束面試，但要客氣禮貌。