公司怎樣培養新員工?以下是小編J.L分享的公司將如何培養新員工，更多熱點創業項目歡迎您繼續訪問()。
不管是帶部屬，或是帶項目，要達成目標不能再像過去只是自己努力就好，還必須讓團隊一起幫你。但這些“幫忙”，有時在你眼中，根本就是“扯後腿”。“不是都講過了，怎麼還做成那樣?”“動作那麼慢，我自己做還比較快!”不禁感嘆，都已經這麼忙了，爲什麼還得花時間來處理這些“別人的問題”?
但這些真的是“別人的問題”嗎?曾帶領日本無印良品V字型復甦、從鉅額虧損到創下1620億日元史上最高營收的前會長鬆井忠三指出，領導者的角色有兩個層面：一是“人的層面”，也就是培育部下;二是“工作的層面”，想辦法讓業務順利進行，這兩者必須同時做到才行。
但很多人都只把心力放在工作層面，當“人”沒有機會成長，自然也就無法成爲有效的助力。所以鬆井強調，就算你不是主管，只要你在公司擁有一名後輩或部下，就必須正視這件事，因爲“培育別人，就等於培育自己”。
瑣事，也讓對方知道“做的意義”
很多資深的人都會嫌年輕部屬或同事抗壓力低，一遇到挫折就放棄，甚至離職。但在迴應這個問題前，必須先理清“爲什麼年輕人待沒多久就離職?”
或許理由不一而足，但想象得到的第一個原因是，他們嚐到了理想與現實之間的落差，也就是所謂“現實的衝擊”。
新人進公司時，都帶着希望與理想，但實際上，公司卻是在乍看之下充滿矛盾的情境中運作的;而且，就算新進員工自己有想做的工作種類，公司也不會天真到隨隨便便就讓他做。面對如此嚴峻的現實，年輕員工不禁會覺得“這個世界和我想象的不同”、“應該有比這還更適合我的工作”。
碰到這種情形，鬆井認爲，最好的處理方法是“事前就讓他認清現實”。無印良品對於已決定即將採用的員工，會讓他們到門市打工。就算是過去時常來消費的無印良品粉絲，等到他實際站在店裏工作時就會發現，自己過去懷抱的想象，與現實的狀況是截然不同。
光是站着做事本身就很辛苦了;另外像是把廠商送來的商品運到倉庫去、把商品從倉庫運到門市來之類的大量體力勞動;在商品品項較多的分店，還得要記住所有商品，搞不好還會遇到顧客提出一些讓人覺得沒道理的抱怨。像這樣事前讓他們體驗第一線的工作，反倒能讓當事人先做好心理準備。
等到他們成爲新進員工後，公司便要視之爲組織的一員，好好讓他理解公司秉持的哲學、理念，以及價值觀等思維。例如在剛進公司時，很多人可能曾被交辦過打掃、泡茶、檢視影印紙之類的工作，這些都是和業務無直接關聯的雜務，或許會讓人覺得“真麻煩耶!”然而主管必須帶領他們思考“爲何需要這樣的作業?”、“這項作業有什麼樣的效用?”之類的目的與理由，否則他們一定只會排斥。這就是化解“現實的衝擊”的方法。
用“想要理解他人”的態度面對失敗
人生很漫長，永遠都能重新站起來，沒必要把一次失敗就當成一切完蛋。和那些不知挫折爲何物就一直成功的人，這種從失敗當中改變了自己生存之道或工作方式的.人，反倒更能成長爲有實力的社會人。鬆井斷言，在商業的世界裏，懂得何謂失敗的人，會比不懂失敗的人要強上許多。
一個人會因爲什麼事情的啓發而冒出成長的嫩芽，沒人知道。或許也有一些新人，和同期進公司的同事間有些落差，或遲遲沒有成長。假如你是這種新手的主管，請你謹記要用長遠的眼光看待部下。但有一件事很重要，必須要帶領對方建立“想要理解他人”的態度。
不考慮別人立場的人，無論做什麼都不會順利。工作不是隻靠自己就能完成，除了同單位團隊外，還得和其他部門、往來對象一起合作推動。一方面正因爲失敗過，所以比誰都還更能爲對方着想;另一方面也可以不至於過度相信自己的能力。無論溝通技巧好或不好，只要展現出很想理解對方想法的態度，永遠都有復活的可能。
善用間接稱讚，讓部下更感動
每個人都會有“希望得到肯定”的感受，當別人稱讚自己時，沒有人會覺得不開心。只要能確切感受到自己的存在或行爲，並得到適切的評價，人們就會在高度的滿足感下，維持“我想要再多努力一點”的工作動機。
直接稱讚本人固然也行，但鬆井常用的方法是“間接稱讚”。不是直接向對方講稱讚的話，而是經由第三人告訴他“我在稱讚他”這個事實。
鬆井會在雜誌等媒體找自己採訪時，告知對方：“如果要針對這個主題採訪，請你去找這個單位的這個人。因爲，無印良品在中國的事業之所以能夠成功，都多虧他的功績。”等到採訪的人去找這位部下訪談時，必定會提到“鬆井先生基於這樣的理由，推薦我們來採訪您。”這會使得部下覺得“老闆這是在肯定我的工作表現”。
有一種在營銷中常用的心理效果叫“溫莎效應”：與其由當事人自己推薦“這個很棒”“這個很好吃”，交由沒有利害關係的第三人傳達，反倒更能讓人相信、更能給人好印象。亦即，口碑營銷會比直接自我宣傳的效果來得好。
“間接稱讚”就和這種情形相同。像這樣，把讚許的話傳到他本人耳時，他就會開心於“竟然這麼肯定我”，工作動機也將因而提升。