在小公司在需要招聘人才時需要根據面試表現進行人才選聘，那麼在小公司的hr應該如何面試員工呢?下面就和本站小編一起來看看吧。
小公司hr如何面試員工
員工的穩定性(離職率)正在成爲衡量組織管理的重要指標，但另一個普遍的事實卻是，當代企業組織中員工的離職率正在不斷上升。究其主要原因，首先，當下組織內外環境的變化比以往任何時候都頻繁，這直接導致了環境與員工匹配性更容易發生變化;其次，企業對人力資源(人才)的重視程度不斷提高，由此導致人才市場的“價格戰”愈演愈烈，而且其激烈程度與商品市場相比幾乎毫不遜色。
這些變化使得管理者面臨着越來越複雜的“招聘挑戰”，而這種挑戰可能導致所有組織都難以實現理想的人員補充，反過來又進一步加劇組織內的人員變動。當組織發生人員變動時，作爲管理者，首先需要了解發生變動的真實原因，才能更清楚自己面臨的主要挑戰是什麼。
總的來說，招聘中要應對的基本挑戰，首先是從靜態角度上爲現有空缺找到技能與文化匹配性最佳的人選;此外，還有五個更動態的挑戰—技能變化;員工忠誠;員工的個人需要;經濟與行業波動;業務外包。隨着社會環境變化的加快，招聘者和管理者所面臨的這些動態挑戰，仍在不斷加劇!
文化匹配
一般認爲，招聘最佳人選的挑戰，除了技能與崗位要求的匹配外，最重要的便是保證所聘用的人是最匹配企業文化、能融入整個團隊的人。如果員工和組織之間不匹配，會嚴重影響員工效能，組織還需要花時間將他換到一個更適合的環境中。因此，在考慮誰是最佳人選時，必須解決以下問題。
組織希望從員工身上獲得什麼?
耶莉亞從名校畢業後被招聘到紐約麥迪遜大道的一家財經公關公司。由於聰明能幹，老闆給她分配了過量工作。如果她能控制好自己的進度，是可以處理好這些工作的。但爲了達到老闆的期望，她幾乎每個晚上和週末都要加班，這使得她的精神越來越壓抑。某個週六的下午，她突然大喊着衝出辦公室，發瘋似的奔向火車站去了她在南方的父母家。
許多公司的文化會迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更進階的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強調工作和生活之間的平衡，對於那些週末都待在辦公室的員工，公司會給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵。在確定組織希望從員工身上獲得什麼時，要好好考慮這些因素。
優秀員工具備哪些個人品質?
分析現有優秀員工的共性，無疑是判斷應聘者是否與組織匹配的最簡單辦法。除了工作能力，也要評估優秀員工在日常工作中展現的忠誠、決斷力、工作熱情和其他無形因素的重要性。
如何彌補招聘中的誤判?
如果在招聘中可能誤判應聘者文化的匹配性，那麼在此後的試用階段仍可以進行更有效的觀察。
加州的託倫斯市一家新創立的電子病歷公司，聘用了兩名經驗豐富的程序員來監督用於儲存病歷的數據庫的開發。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨自坐在電腦前。在後者爲公司工作的3個月裏，其他員工嘗試過讓她加入到談話中，並邀請她參加下班後的活動。雖然她表現出對工作發自內心的熱愛，但還是沒辦法和公司建立起關係，因爲與其他員工相比，其個性表現得過於古怪。
另一個例子正好相反，丹尼斯?克勞蒂爾到新創立的沃奇衛士技術有限公司(一家網絡安全公司，員工超過400人)擔任銷售副總裁時，也曾懷疑自己能否適應新公司。談到此前在寶潔從事銷售經歷時，他常開玩笑說：“我只是一個漂白劑銷售員。”雖然新公司的其他員工幾乎都是技術出身，但他的個性能很好地和他們融爲一體。
管理者透過觀察哪些個人品質容易贏得尊重，哪些會使員工陷入孤立，可以更好地調整員工工作崗位。
如何描述組織文化?
不要混淆“使命”和“文化”，這很重要。一家玩具公司可能表面上有一個看起來很幽默的使命─“製造爲孩子帶來歡笑的產品”，但其組織內部的文化卻很緊張、很苛刻。反過來也一樣。
在這裏尤其需要讓自己和對方瞭解，組織的冒險程度如何?因爲冒險是組織文化和做事方式的一部分，可能組織非常反對冒險，以至於將一切工作流程都文字化，從銷售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”;也可能組織喜歡冒險，勇於創新。無論如何，要確保應聘者的思維方式與價值觀(文化的主要因素)與組織文化相匹配。
技能的差距與變化
相對於文化性，作爲對招聘者另一個基本考量因素的技能，其變動性就大得多。
由於技能要求的變化和員工自身技能的衰退(尤其是那些需要創造力或者體力的崗位)，會使得現有員工所具備的技能與組織要求出現不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。
招聘具備所需技能的員工時存在的必然困難，在於如何評估求職者的實際能力。不管求職者的簡歷怎麼寫，在判斷他是否適應即將擔任的工作時，還是很容易犯錯的。更重要的是，透過簡歷和麪試，基本不可能瞭解員工的技能學習能力和對未來技能變化的適應能力。爲減少這種風險，導致了企業招聘中的“名校崇拜”─一方面名校生被認爲學習能力更強;另一方面，即便出現不匹配，HR也可以辯解：我把最好學校的學生都招來了，你還要怎麼樣?
員工在現實工作中的`表現和潛在能力與僱主需要普遍存在不對等，這被濟學家們稱爲“人力資源供需動態失衡”。
忠誠度與契約度變化
對員工的現實與潛在技能的評估雖然不易，但畢竟仍然有路徑可循。但爲組織尋找合適的替補人選所面臨的另一個挑戰─忠誠和承諾程度的高低，則無疑更加難以捉摸。
如果員工感到被欣賞且能從事有意義的工作，那員工就能一直維持對工作的忠誠。但是，當工作不再有趣或出現更好的工作機會時，很少有員工會覺得自己有義務留下來。因此就出現了所謂的“新忠誠”概念，也就是契約精神：只要還在那兒工作，就對僱主和工作保持忠誠─不管這個工作是持續幾個月，還是幾年。
忠誠是雙向的，如果僱主想要得到忠誠，就必須先付出忠誠。作爲一名管理者，如果能將僱主和員工對彼此的期望聯繫起來，就能夠洞悉組織忠誠度方面所存在的問題。
具體來說，僱主對員工在忠誠方面的希望主要是：遵守競業禁止協議;遵守公司政策和程序;能夠留在公司長期工作;向他人讚揚公司。
員工對僱主的主要希望是：關心他們的職業發展;對保持工作—家庭平衡的需要給予支援和鼓勵;支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。
需求的差異與變化
與員工忠誠度密切相關的一個方向，是員工的個人需求。員工對工作環境的需求會隨着年齡變化而變化，這種變化分爲兩個角度：首先是不同年齡的員工會表現出不同的需求;其次，隨着時間與年齡的變化，同一個員工的需求也會發生變化。不過，下面的清單還是能夠幫助管理者，在考察現有員工和僱用新人時需要考慮的一些因素。
經濟與行業的起伏
以上所分析都是關於招聘雙方的內因，有時外部因素同樣會向招聘管理者提出挑戰。首先，全球經濟或一個國家的經濟，總會週期性地上下波動，並且必然會導致行業的變動;當然，即便周圍的世界正在分崩瓦解，只要你所在的行業繁榮發展，你和競爭對手也能從一個共同的候選人才庫中找到新的僱員，此時的經濟狀況有利於僱主;相反，競爭激烈的時候(哪有不激烈的時候)僱主和競爭對手激烈地爭奪人才資源，這時候的經濟狀況對員工有利。
外包“擴大化”
最後一個與經濟波動以及招聘相關，而且不可忽視的趨勢，就是外包。
越來越多的公司將自己的工作外包給其他國家的人員。在不同的地方，外包給有的人帶來好運，但也破壞了很多人的就業機會。外包已經導致美國很多工人被取代和失業，卻讓印度等國家受益匪淺。
美國勞工部和福里斯特(Forrester)研究公司一起發佈了一項預測，2015年美國“外包”給海外的工作機會將增加到330多萬個，相當於2005年58.8萬的近6倍!涉及的工作種類包括管理、商業、計算機、建築、生命科學、法律、藝術設計、銷售和辦公室工作等。
印第安納波利斯·哈德遜(Hudson)研究所經濟競爭力中心主任格雷厄姆·托夫特認爲，海外外包的增長主要是因爲海外的教育狀況已經提升，以及由於全球市場競爭日趨激烈，很多公司都面臨着壓低價格的壓力。
對很多組織來說，外包似乎是節約成本，利用時差和走進顧客所在地的一個良方，但這一方法也有弊端：對國家來講，一些高薪的工作和技術性知識將流失到國外;對組織來講，這很可能會對員工的士氣產生消極影響。
面對招聘挑戰帶來的成本壓力與技術壓力，將人力資源的管理外包是一個應對挑戰的辦法，但是HR的外包，也會帶來新的問題和挑戰!
面試時如何識別優秀員工
一、有毅力
創業公司最開始沒有明確的分工而且它的節奏很快，它要求員工可以一當百用。同時，單調繁瑣的日常工作是任何創業公司不可避免的一個現象，其團隊成員必然是有極強的毅力和彈性。
如何提問：向他們佈置一個任務或是一個統計的問題，並密切關注他們的進程以及所需時間。試着瞭解有多少人可以堅持到底，他們在一個問題上需要花費多長時間。
有一點值得注意，有毅力的人可能是一個很平凡的人，但記住你需要的不是一個英雄，你需要一個在無聊繁瑣工作可以持續工作的人。
二、追求精準
在工作裏，經常會用到數據和工具。數據和工具適合每一個工作，你需要利用數據分析出工作中詳盡的問題，也需要知道什麼時候利用什麼樣的工具去解決問題。追求精準是證明一個面試者能力的一個表現，無論是數據科學家還是成功的商業人士，他都需要能夠整合多個來源的資訊並從中獲取最有價值的資訊，依次做出重要的決定。
如何提問：在很多時候，最簡單的方法就是進行測試。你可以進行一個 Excel 表格測試或是邏輯測試。詢問面試者他們是如何得到最終結果的，是怎樣尋找細節數據和進行怎樣的邏輯思考，有沒有透過數據來做決定?
三、影響力
創始人需要知道團隊中的每個人是否都理解公司的目標，在工作中他們又是怎樣去實現它的。你要找的人可以深入瞭解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，並能夠以公司目標爲理念推薦工作。
如何提問：詢問面試者是在定量時間裏對公司或團隊產品獨特的影響。也可以問他們在之前公司裏最欣賞什麼類型的人，爲什麼他會對公司產生一個重要的影響。他們的回答中也許會提到取捨的重要性和要優先選擇。
四、團隊合作
跨職能團隊在創業公司是一個常態現象，企業隨着發展會越來越透明化。所以每個創業公司都希望可以找到一個創造力和團隊合作能力都很強的人，優秀的人往往都可以在團隊中起到一個協調合作的角色。
如何提問：你可以問他們十個左右關於團隊合作的問題。譬如你可以和一個團隊一起工作嗎?和團隊一起工作你會有什麼困難嗎?你在團隊中會扮演什麼樣的角色?以及你最有效的與他們工作的方法是什麼?
五、歸屬感強
每個創業公司最怕它的員工半路撂挑子，你需要的人是可以主動解決他們遇到的問題和主動學習，他們可以在公司中找到自己的歸屬感。
優秀合適的面試者在回答問題時會用 “我們” 而不是 “我”，這是一種歸屬感的文化心理象徵。
如何提問：這種品質也是面試中不可忽視的一個重要內容，它可以影響到公司的文化氛圍。你可以在面試的時候對他們進行一個小測試：問他們以往的工作經歷中是否有不公正的的事情，然後你表現出同情。這時候看他們的反應。
六、好奇心
好奇心也是一個優秀員工的重要組成因素之一，無論是創造力、創新性或是快速學習的能力都源於本能的好奇心。
如何提問：在面試結束之後，你可以向面試者提出這個問題：“你還有其他問題要問我嗎?” 這個問題看似簡單，但它可以看出一個面試者是否有好奇心。如果面試者沒有任何問題，這不是一個好的預兆，他們或多或少都該對面試官提出問題，這樣會顯示他們之前對該公司有一定的關注和研究。
七、行爲舉止優雅
在面試中，你要儘可能地從面試者的肢體語言和姿勢以及話語中尋找出他最真實和最自然的表現。作爲創業公司的一員，可以分清楚什麼時候說什麼樣的話，明白對不同的人也需要說不同的話。
如何提問：你要考慮什麼時候可以看出面試者最優雅的狀態。是否在談話中插嘴?是否在談話後表示感謝?這些都可以顯示他們是否擁有一個優雅的行爲舉止。