陽光明媚的早晨，明亮的天空，新鮮的空氣，如此美好時光，帶給人不言而喻的歡樂，心裏滿滿的是幸福。
正能量，可以來源於一個陌生人的謙讓，也來源於小朋友的可愛笑容，美好無處不在。
女怕嫁錯郎，男怕入錯行，這是以往的標準或要求。而今，男女都怕錯娶或錯嫁、怕入錯行，怕跟不對領導。
值得慶幸的是，我選擇了自己喜歡的職業，跟的領導都各有千秋。謹慎、認真、考慮問題周全，是從餘董身上學到的；涉獵供應鏈管理、經濟合同管理、風險管控等領域知識，是餘董提供的平臺並不遺餘力的培養。包容、信任、謙遜、專業、靈活，是從老大身上學到的。
也許他們身上有別人的影子，而在我的身上也有他們的影子，這是工作習慣、職業素養、思維方式的傳承與同化。
剛入行，公司領導面試各崗位人選時，給領導的面試資料基本就一份求職簡歷，外加口頭描述的初面意見。隨着閱歷的增加、經受更多歷練後，才發現給領導準備面試資料也是一門學問。而如今我在給領導準備面試資料時，腦海裏總是浮現老大關於面試資料準備技巧的指導場面，從不解到豁然開朗，從不願到自覺，是工作質量的提高，也是個人工作技能的提升。
那麼，公司領導在綜合面試各崗位人選時，作爲HR究竟要準備哪些材料呢？每個檔案的作用是什麼？老大告訴我說，人力資源部要給總經理或其他領導準備以下面試材料：
1、面試時間安排表。面試時間安排表包括求職者姓名、應聘部門、應聘崗位、建議面試崗位（更適合其他崗位，HR可提出考慮其他崗位的建議）、面試日期、面試具體時間點等。面試時間安排表相當於領導這段時間的具體行程安排，一方面便於領導掌握相關資訊，另一方面也有利於人力資源部和領導祕書或助理掌握行程，協調其他安排。
2、簡歷分析表。這個表格的作用有點類似於公文處理中的摘要，便於領導更便捷地瞭解人選的大致情況。但跟公文處理摘要不同之處在於“分析“二字。
簡歷分析表主要包括求職者姓名、性別、年齡、學歷、專業、應聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個人優勢、個人劣勢等。不同的企業，各崗位的錄用決策流程有長有短，但至少會有兩到三個環節，即人力資源部、用人部門和決策領導。不同的崗位面試流程也會有所不同，高管人選大多願意或要求直接與公司總經理或董事長面談，即跳過人力資源部。那麼，人力資源部對高管崗位人選的評估從哪裏入手呢，有以下兩種方式：
（1）非正式的電話溝通。以介紹公司概括、業務行情等爲主題，瞭解人選的價值觀、對行業的熟悉程度以及初面需要了解的其他內容。
（2）分析人選簡歷。以崗位職責、任職資格爲基礎，對人選的簡歷進行全面的分析，從中提煉出人選的優劣勢，同時對本崗位應關注的其他資訊予以分析，如工作穩定性、文化水平等。
透過上述一種或兩種方式，可對人選進行初步的評估，形成人力資源部意見，以簡歷分析表的形式呈給領導。
3、個人求職簡歷。無論簡歷的'獲取是人選主動投遞還是HR主動搜尋，都會有一份電子版簡歷，這些簡歷的格式基本上是平臺制式的。如遇簡歷不完整的，可與人選溝通提供完整的簡歷。通常，求職者到企業來應聘，接待人員都會讓人選填寫一份公司制式的簡歷資訊表，也有稱應聘登記表。有些高管人選，在未了解和見識公司實力之前，會不太情願去填寫公司制式的表單，倒也不必勉強。
4、公司組織架構圖、部門組織架構圖和崗位說明書。高管都比較關注所應聘部門在公司業務中的地位，對崗位的彙報層級關係比較感興趣。公司組織架構圖、部門組織架構圖既能體現部門在公司的位置，也能讓人選明白部門內部架構，從而進一步明確上下級彙報關係。而崗位說明書是領導判斷人崗匹配度的基準和依據。
5、薪酬標準。薪酬標準，可以表格形式呈現，大致包括公司現行薪酬標準、人選期望薪酬標準以及市場薪酬資訊等。一方面是爲了便於薪酬談判有數據支撐，另一方面讓領導進一步瞭解本崗位的市場期望水準和求職者的期望值與企業現行標準之間的差異。
可能有人會問，第4和5條領導心裏都很清楚，爲什麼還要多此一舉呢？公司有完善薪酬體系的，則按照相關流程執行即可，也有領導拍腦袋敲定的企業，也有人選漫天要價以求擡高身價的，總得讓領導心裏有一個標尺吧！
有時候，一個崗位的數名甚至數十名應聘者對薪資的期望值相近，這一事實，遠比你辛辛苦苦做的薪酬調查結果更實用。