HR談面試1
大學生剛畢業，找到一份好的工作的夢寐以求的事情，所以在通知面試的時候，都早早準備，深怕遲到，早早出門，到達面試公司的時候，發現到得很早，這種情況是很常見的，那這時候要不要直接聯繫HR呢？畢老師今天就跟大家討論一下這個話題：
先表明畢老師的態度，這種情況最好不要直接聯繫HR。理由有以下幾點：
1、等待容易引起個人緊張和焦慮。 如果求職者很早就到達面試公司，也只能是在公司的面試室等候，可能等候的時間很長，在一個陌生的環境下，就會容易產生緊張感，就會讓自己焦慮不安，這些情緒都有可能影響自己面試的正常發揮。 2、可能會給面試官留下計劃性差的印象。 如果求職者過早到達面試公司，給面試官的印象不太好，就覺得你做事沒有規劃性，時間觀念不強，沒有提前查號路線和乘車的攻略，這些都有可能給你的面試減分。 3、可能會打斷面試官手頭正在進行的其他事項。 如果求職責只是早到10-20分鐘左右，這樣子的提前聯繫HR，就能表現出自己守時又很重視這份工作；要是你早到40分鐘左右，聯繫HR，要是HR手頭沒工作還好，要是正在處理工作，你那麼早聯繫，就會打斷他正在進行的工作，他就會覺得有催促感，容易分心，這樣子HR對你的印象也不好。
那麼面試到底提前多少時間纔是合適的呢？
畢老師個人認爲，提前10-20分鐘是最合適的，這時候的你可以觀察一下公司的環境和同事們的工作面貌，感受一下公司的氛圍，如果可以，還可以問一下前臺關於面試的相關資訊，這樣子下來剛好到了正式面試的時間，你也做好了充分的準備。
要是你真的不小心或有事到得很早，該怎麼辦呢？
1、如果是真的有事，先早點面試的話，就很有禮貌地打給HR，問對方是否有時間，然後說出自己的理由，一般HR要是沒有其他的面試工作，都會諒解的。 2、如果沒什麼事情，不小心到得很早的話，就先不要直接去應聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周圍的環境和商業的情況，要是有肯德基麥當勞，也可以進去休息休息，準備準備也是不錯的。 3、如果HR透過閒聊知道你來得很早了，你要讓他了解你是因爲太在意這份工作才比較找到的，千萬不要說一些不恰當的話語認爲你做事很沒有規劃性。比如你可以說，你怕耽誤面試，早飯還沒吃就來了，所以纔來得比較早，要是有這樣真誠的理由，HR都不會怪你的，對你也會充滿好感。
瞭解完畢老師分享的經驗，知道面試時候到得早該怎麼辦了吧？祝願你面試一切順利，找到自己的歸屬。
HR談面試2
作爲HR，每年都會在校園招聘時遇到不少“麪霸”，舉止得體思路清晰談吐敏捷；但也遇到過大把“面試雷人”，這次集中爲同學們提個醒。
雷區一：準備不足
[案例]
HR：離預定面試時間已經過了半個小時了，請問你什麼時候能到？
面試者：哎呀你們公司到底在哪條路上啊，司機已經帶我繞了十分鐘的路了，你們這裏真難找…
HR：你爲什麼要選擇我們公司？你對這個行業瞭解有多少？
面試者：我很喜歡這個行業，很喜歡你們的品牌，最喜歡的是***，這個產品的廣告非常有創意，我特別欣賞裏面傳達的概念……”(報出的都是面試公司競爭對手的品牌和廣告)
HR：你還有什麼問題要問我麼？
面試者：那個，能介紹一下你們公司是做什麼的麼？
[避雷針]
既然已經去面試，就要抱着嚴肅認真的態度，對人對己都是一種最起碼的尊重。
事前最好準備工作做充足，可以透過網絡和熟人等渠道對該公司和所在行業有一個基本的瞭解，多留意相關的廣告、新聞和政策，出發前熟記地址，最好到網上查找好公交線路確保準時抵達。這樣在面試時纔會胸有成竹，給HR留下準備充分、誠意十足的良好印象。
雷區二：奇裝異服
[案例]
某80後小朋友進門就嚇人一跳：頭頂棒球帽、身穿T shirt和軍裝褲，腳蹬球鞋，歪着脖子坐下來，一邊說話一邊不停用腳點地踩節拍，整個過程就像在唱RAP。臨了還和着拍子來一句：“你、是不是、覺得我、很特別？ ”天哪，原來面了個周杰倫啊？
[避雷針]
雖然現在的面試氛圍講求輕鬆自然，但面試本身還是一件比較嚴肅的事情。可有些人偏偏把好好的面試間變成自己的秀場來大展才藝，看得人莫名其妙。奉勸那些崇尚個性張揚的年輕人面試時還是要莊重些，體現一定專業度。另類搞怪風格還是留到進了公司後的員工活動時再展現吧！
雷區三：裝可愛
[案例]
平時看到日劇韓劇裏的女主角嗲聲嗲氣嬌滴滴地說話已經渾身起雞皮疙瘩了，更不要說眼前坐着的是一個故作可愛的男生。一上來就說：“我認識你公司某某的耶！”被問到喜歡哪種產品，他不假思索地回答：“當然是化妝品啦，大家都說我面板保養得可好呢！ ”(一邊含笑用手摸自己的臉)“我對保養很有研究的，平時出去逛街就會經常注意這方面的產品……”(捂臉作害羞偷笑狀)“噢，你們的產品也很好啦……”
[避雷針]
其實對某些偏陰柔風格的男孩子來說，在面試的時候更加要表現出成熟穩重的風格和睿智敏捷的思路，否則更會給人留下“娘娘腔”的印象。
雷區四：博同情
[案例]
有些人被問起離職原因，彷彿祥林嫂吃了黃連，涕淚俱下地歷數在前一個公司如何被老闆欺壓、被同事排擠得暗無天日的生活；有些人跟他商量工資的時候就開始竹筒倒豆子訴苦：什麼剛剛結婚買房子要還房貸啦，老婆剛懷孕家裏開銷大啦，前一個無良僱主已經三年沒給下屬加過工資啦……同情沒博到，倒引起了反感。
[避雷針]
其實市場情況大家心知肚明，沒有必要談太多私人理由，有時一個合理的解釋和恰當的期望值，遠勝過千言萬語。
雷區五：表達不當
[案例]
有些缺乏經驗的面試者，尤其是平時不太鍛鍊、性格內向的應屆畢業生在面試官面前表現得相當慌張，嘴脣哆嗦手腳發抖，握個手手心冰涼。回答問題像蚊子叫，下意識地做很多小動作來掩飾內心的緊張(比如雙手交叉)，從頭到尾根本沒有正眼看過面試官。
這類人可能的確是有能力的人才，但是面試都如此慌張，如何讓HR相信你的人際溝通和抗壓能力呢？
[避雷針]
建議此類面試者平時多對着鏡子作些口頭表達練習，多在人多的場合發表見解，提高自己的溝通和表達能力。
雷區六：不實事求是
[案例]
很多人爲了凸顯自己的工作能力，往往會把一些不是自己做的工作、或是自己只參與一小部分的項目大包大攬說成是自己一個人的成果。明明是在供應商公司負活動協調硬說成獨立領導整個項目，明明只是打打電話發發傳真的助理事務說成從頭到尾統籌負責，這樣的謊言在資深的HR和業務經理面前根本不堪一擊，適得其反。
[避雷針]
實事求是、有一說一，把自己在工作中付出的努力、得到的成長一五一十陳述，纔是恰當的行爲。
雷區七：不獨立
[案例]
曾經不止一次看到應聘者由媽媽或者男(女)朋友陪同前往，應聘者在裏面面試，家屬等在前臺。問他/她爲什麼要人陪，誠實點的就回答“一個人來家裏人不放心”，搞笑點的說“我們等下準備去兜馬路”，真令人哭笑不得。拜託，多大的人了，找工作都要家人陪着來，以後上班是不是出差還要帶個保姆啊？不禁讓人強烈懷疑此君的獨立性和自理能力。
[避雷針]
建議同學們事先熟悉面試路線，儘量不要家長護送，在面試時也儘量避免多提“我要問問家長的意思”這類話題。只有表現出獨立自主的能幹，才能讓HR放心將工作交給你。
HR談面試3
薪資是面試的重要話題之一，也是HR給求職者挖的一個坑，如何安全跳過這個“坑”呢？咱先了解HR的談薪套路，再一一破解！
典型問題一：在我們公司工作，你希望得到什麼樣的薪金待遇？
回答思路：工資並不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當然希望自己的薪水符合我的學歷水平和實踐經驗，我希望自己的工資不低於年薪XX萬元。
典型問題二：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？
回答思路：我想，自己薪水的提高取決於在公司的經營業績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。
典型問題三：你願意降低自己的薪水標準嗎？
回答思路：我對這個職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標準，但我也希望公司能給我時間讓我證明自己的能力。我相信自己可以讓公司滿意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務，您是否會考慮對我的薪水作一些調整呢？
典型問題四：從現在開始的三年內，你的薪金目標是什麼？
回答思路：我相信透過一段時間的實踐，自己將成爲這個行業中的佼佼者，我也希望自己以後的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之間。
典型問題五：你認爲我們給你提供的薪水如何？
回答思路：您給出的這個數字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我瞭解公司對於新人工資數額有一定的限制，我們能否談談除了工資以外的其它福利待遇？
面試的時候，求職者還要注意以下幾點：
第一，不要主動提及薪資
如果在面試結束前，面試官沒有明確表示錄用你，那你就不要主動提及薪資，因爲有些面試官不喜歡主動談論薪水的人，他們認爲這樣的求職者只看重薪酬，而不在意工作、平臺、發展等。
那如果面試官已經表示錄用，但一直沒有談及薪水呢？那求職者就可以問了，但也不要太直接，可以這樣說：能說一下公司的績效考覈/晉升體系嗎？選擇一些側面，但與薪酬有關的問題，讓面試官告訴你。
第二，談薪前瞭解員工福利
有些公司員工福利非常好，但薪資水平一般，有些公司則是薪資比較高，但基本上沒有其他福利。所以在談薪前，求職者可以嘗試透過各種辦法去了解員工福利如何。如果福利很好，比如有交通補貼、食宿補助、話費補助等各種補貼，而且過節費、年終獎等額外“收入”豐厚，那可以考慮稍微降低薪資。
第三，爲自己設定薪資底線
在面試談薪過程中，有些公司會刻意壓價，就是想看看求職者的底線在哪，以減少人力成本。如果求職者沒有爲自己設定底線，那你就吃虧了！
怎麼設定薪資底線呢？這個底線基於市場水平和個人能力考慮：如果個人能力突出，優勢明顯，那這個底線可以稍微高於這一崗位的市場水平;如果個人能力一般，優勢也不太明顯，可以在市場水平的上下浮動，或與市場水平持平;如果自認水平比較差，但有很大的進步空間，那可以低於市場水平，入職後透過努力再加薪。當然，如果覺得這個機會很好，看重學習機會，那這個底線也可以稍微低一些，看個人承受能力了。
第四，談薪懂得適可而止
逛樓市買房時，你先報出自己的價格。，也許對方會討價，你便可還價，一來二往，差不多敲定價格。面試也是如此，討價還價的回合必須有個底線。當給出報價的人拒絕再談，你就可以收手了。如果已經沒有迴旋餘地，你還死咬不放，咄咄逼人，沒準談判就告吹了。”
第五，要抽離主觀情緒
薪資是公司根據行業崗位市場水平、本公司具體情況等方面來衡量的，因此在談判的過程中求職者要抽離主觀情緒，更不要想當然地認爲公司必須對你的生活負責，把自身技能換算爲客觀數據，擺出事實即可。
HR談面試4
穿着：不用太正式，西裝一套加領帶就有點過了，除非說你去做對外性的工作（比如客服，銷售），或者對方在大型寫字樓裏，深色休閒西褲，普通的皮鞋，襯衫，就可以了，夏天襯衫不要拉在外面，不是很好看。
進了公司說話要注意輕聲點，一般去問前臺面試的情況就可以了，不要隨便走動，主動握手其實大可不必，點頭示意問好就夠了。
開始面試後，請說話連貫，思路保持清晰，比如叫你介紹自己，一條一條說明白，不要一扯出去拉不回來，介紹完畢可以加一句大概就是這樣，以表示結束，不要突然就沒話了，然後讓對方來問你是不是說完了。
對方開始提問題的時候，注意回答要點，比如對方問你是不是有組織活動的能力，就給他舉個例子出來，不要空對空，對方要是問你對自己職業生涯的規劃，那麼就要看你應聘的職位的要求了，不過一般說些套話也就OK了，主要是看你對應聘的職位的理解，還有你思路是否清晰，當然不要開口就說三年後我要做到主管級別經理級別什麼的，這不是告訴人家你請了個大爺進來麼？
男的注意不要多說自己能多吃苦，旁敲側擊地說，比如我一次面試一個人，他父母都在外地，自己是知情子女的關係，獨自在上海求學生活，這樣一個情況，不用多說明自己能吃苦，能承受工作壓力等等的，HR自然會明白過來的，你多說這些反而讓人覺得你很急迫，順着HR的意思在討好。當然你要是面試要求外向型的工作，就注意說話節奏上要明快，感染力要強，要是應聘財務之類的，就保持你表達清楚，思路明晰，並注意細節。
女孩子注意千萬不要太殷勤，很討人厭的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你說什麼都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，馬屁不是這麼拍的，反而讓人覺得你很輕浮，端莊大方是永遠不會錯的。
好吧，廢話說了不少了，有用沒用不敢保證，畢竟我也不是什麼權威人士，專傢什麼的，我只是這個階段接觸的應屆生比較多，而且應屆生，關鍵也不是說你現在有多少能力，還是看你人的本質怎麼樣，就保持坦誠，禮貌，大方也足夠說服面試者了。
HR談面試5
不要開始就談薪
在面試時，HR經理會避免一開始談論薪資的這個環節，這是因爲需要在面試過程中積累對面試者足夠的瞭解，從而給出相符的薪資，因此，應聘者在面試前期應做些“功課”，清晰瞭解企業的一些基本情況，否則噹噹雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。
只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值
很多企業都會公佈職位的薪資範圍，這種做法其實是不利的。應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
知己知彼掌握薪酬資訊
在薪資談判過程中，不論時候企業方還是應聘者都應瞭解市場薪資結構，企業會了也會了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，企業在調查瞭解全面資訊的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
不要忽略其他報酬
職位的報酬並不只是體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上有不同的看法時，企業會量化其福利，以減少雙方的分歧。比如，HR經理會對應聘者敘述：雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
欲擒故縱，故意降低法
所謂“故意降低法”，是企業專門對付那些天真爛漫的求職者，比如，應聘者要5K，企業只覺得只值3.5K，因此很多企業都會說，我們只提供2.5K的薪資水平。這時，企業往往會把應聘者的底牌亮出來。其實作爲HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因爲你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
要把跳槽當成加薪威脅
加薪的最大誤區在於員工在跟主管談薪水不成功的時候，會採取要挾公司的方式，“不給漲薪水，就跳槽”，認爲要挾以後公司就會給漲薪水，這是一個誤區。事實上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個崗位，而且企業也不一定非得在這個時候去答應你什麼。
無論是正在求職中的你還是職場HR都應該知道職場談薪，哪些套路可以用，哪些應該避規，剩下的就看你倆鬥智鬥勇啦。
HR談面試6
在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應對的問題，要是既能爲老闆省錢，又能爲讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR是如何與候選人談出合理的薪資呢？請看下面十二招。
一、不要開始就談薪資
面試時，HR經理會避免一開始就談論薪資。因爲需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。 在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得資訊及思考的機會。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較爲不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。
相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。
如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
三、只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲何，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。
所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限爲多少。因爲企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成爲負擔。
而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬資訊
薪資談判過程中，作爲企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。
企業在調查瞭解全面資訊的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
六、薪資標準要討論明確
讓應聘者對薪資要求開誠佈公並不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”
另外，HR經理可以透過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
七、不要忽略其他報酬
一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR經理會嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，HR經理會仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其他條件是什麼，以儘量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
八、善用心理戰降低應聘者實際心理期望
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的'薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。
於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
九、談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是爲企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因爲薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。
當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因爲喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業，用事業吸引人
HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；並結合應聘者的自身特點爲應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。
正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，衝抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹鬍侃。
十一、欲擒故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：“我們公司只能提供2500。”這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裏都是有數的。
他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作爲HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因爲你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
十二、試用期和轉正工資，一次搞定
還有一點，就是應該和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
現在你知道HR在跟你談薪資時都可能會用到哪些套路了吧，剩下的就靠求職者你們自己跟HR鬥智鬥勇啦。（完）
HR談面試7
說起HR，人們聯想起的詞語恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無數”，“明察秋毫”。的確，作爲企業人才的把關者，人力資源部門的工作人員必須依靠良好的素質和豐富的經驗，從成百上千的應聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個人。反過來想，想要在求職路上一帆風順，必須透過HR這一關。那麼，何不聽聽資深HR的意見？真正做到知己知彼，百戰不殆。
“所謂的理想職業無非是個人能力與市場需求的完美結合。”58資深人事開門見山地說道。那麼。隨之而來的問題是如何找到一個完美的結合點，而這也是許多求職者的困惑所在。58同城展示了三個相交的圓圈，分別代表個人的強項，個人的熱情和市場的需求，求職者最應該尋找的就是三個圓圈交匯的區域。
前期分析個人的競爭力和市場需求自然是不可缺少的過程，在透過前期的一系列調查和分析後，或許就可以順利獲得面試機會。對於大多數求職者來說，面試纔是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。58同城站在一個HR的角度，詳細分析了面試的各種類型和相應的應對方案。
1 行爲面試
這種面試要求應聘者描述曾經完成的工作，HR透過瞭解過去發生的事件來預測未來。應對這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細瞭解個人能力的心理，要透過舉例子，描述細節來體現個人的特點，越詳細越好。
2 問題解決型面試
這種面試一般會提供一個問題，讓應聘者給出解決方案，考察應聘者的分析和創造能力。在回答這類問題時，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時間，以便給出一個相對完善的答案。
3 案例面試
這樣的面試往往提供篇幅很長的案例，給大約兩個小時閱讀總結，另外還有可能需要演示分析結果，是一種強度較大的面試類型。應聘者應該表現出很強的蒐集整理資訊和歸納總結的能力。
4 壓力面試
這樣的面試裏，面試官會故意創造一種不友好的氣氛，故意刁難應聘者。當然，目的在於考察一個應聘者是否擁有積極的心態和正面的態度。所以一定要避免與面試官產生衝突，而應該展示出成熟的態度和冷靜處理問題的能力。
最後，對於面試，李女士提出了五點忠告，它們分別是：
1.做真實的自己。
2.調整好心態，將自己擺在和麪試官平等的位置，自信會自然地流露。
3.學會傾聽他人講話。
4.和麪試官展開友好的開放的討論。
5.如果有不懂的問題要誠實地表示不會，因爲面試官或許是這個領域的專家。
HR談面試8
1.面試究竟是什麼？
面試究竟是什麼？對於求職者和麪試官，它分別意味着什麼？面試一定要有結果嗎？沒有結果的面試，一定很失敗嗎？
2.如何對待面試中的“衝突”
面試中的衝突問題，當然不是指肢體衝突什麼的，而是更多地指：“理念衝突”！本段從夏季女性面試者的着裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的衝突。
3.面試時要注重的小細節
我們一直說細節決定成敗，但是問題不在於我們知不知道怎麼處理細節，而在於有時都不知道哪些是細節？你總是在不經意之間就讓自己忽略的細節決定了自己面試的成敗
4.什麼是以人爲本的面試
現在大多數企業是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然後在選出來的人當中再刪選出符合企業價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認爲只要職業技能達標，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因爲如果可以忽略品德、價值觀之類的標準，很明顯你就是在招一個幹活的機器嘛。
5.面試的時候被問到“職業規劃”怎麼辦？
我知道，如果你在面試中被問到職業規劃的問題，真的是很讓人糾結的啊！這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。那剛進入社會的求職者，該怎麼應對類似的問題呢？
HR談面試9
電話面試是大多數公司招聘流程中的一環，但很多公司的電話面試效果不好。連HR有時都會懷疑，電話面試真的有必要嗎?透過了簡歷篩選，直接邀請過來面試不就行了嗎?每個候選人都電話面試是否太浪費時間??
爲什麼要進行電話面試？
對於公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對於應聘者和公司的其他面試官(如：業務部門經理或者招聘經理)卻是大大節省了時間。因爲如果這道篩選有效，既節省了應聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應聘者的求職成本;也節省了公司內部各級經理面試所花費的時間和精力，有利於提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。
由於電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應該考慮培訓初級HR同事的電話面試技能?那麼現在就結合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的HR同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長爲招聘專家。
怎樣進行電話面試？
電話面試其主要功能我認爲有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?
透過簡歷篩選已經篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結構化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
二是準備一兩道專業能力題目考察應聘者的專業能力，這個可以向用人部門領導請教，如招聘市場推廣經理，你可以問他一些基本的營銷理論，如：“4p”“4c”，產品生命週期管理，推廣渠道等等，這些問題和答案都可以由用人部門提供，當然你最好自己比較熟悉崗位;
三是根據崗位素質模型準備一兩個最重要的素質能力問題，或者考察一兩個重要素質，拿銷售來說，重要的素質是影響力、溝通能力，面試者簡歷寫得好，但是講話都結結巴巴說不清楚，影響力也很差，肯定很難說服消費者購買，成爲一個好銷售的;
最後是詢問應聘者的職業規劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意願。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業發展衝突的面試者。這樣也節省了大家的時間。
推銷公司
電話面試的第二個作用是推銷公司。爲什麼要推銷公司呢?你經常遇到面試者答應來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意願不強，就容易因爲種種原因放棄面試。如果你透過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術企業，深圳知名企業稱號，XX年度最佳僱主等等。
做得巧妙一點的，會根據不同職位的應聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術人員離職原因是因爲授權不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構是扁平式結構，有積極溝通的文化，人際關係簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應聘者的興趣。當然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優點應該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的後果，降低公司招聘品牌的美譽度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。
HR談面試10
面試自我介紹要注意些什麼呢？請看HR的說法。
首先，“經歷"不等於“經驗"。“經驗"是指“由實踐得來的知識或技能"。而回過頭來審視大學生們所追求的“經驗"，則是一種急功近利的“經歷"，他們認爲“進魚缸遊一圈，就成了金魚"，於是，他們不惜花費寶貴的時間，頻繁走過場。恨不得把一天當25小時，做25件大事情。但是，這樣機械地像一隻蜻蜓“掠過水麪，不留痕跡"，“經驗"又何從談起？
其次，“經驗"的含金量太低。在人才招聘會上，只要一提到“經驗"，很多畢業生在進行自我介紹時經常就是“三句不離本行"：家教、推銷、端盤子……而這些被他們津津樂道的“經驗"，其實並沒有什麼實質性的內容。殊不知，用人單位看重的是在相關行業內的實踐技能，是對該項工作在意識層面上的認知，而不是簡單的家教、推銷、端盤子。說白了，這些活兒，隨便找一個人去做，恐怕也不會差到哪裏去。作爲一個大學畢業生，希望以此來突出自己的能力，顯然難免有些荒唐。
我們常說“先天不足，後天彌補"。其實，每個人的“經驗"都不是與生俱來的，大學生也不例外，他們的主要任務是做好知識儲備，畢業後走上工作崗位“實踐"，才能鍛煉出真正的“經驗"。所以，用人單位如果簡單地以“實踐經驗"來苛求應屆畢業生，顯然是對常識的不尊重。而大學生爲了迎合用人單位的喜好，把寶貴的學習良機，奉獻給沒有實質意義的“經驗"，顯然是捨本逐末，必將得不償失。