就目前而言，人才已然成爲了企業最寶貴的資源，因此招聘管理成爲了每一家企業格外看重的大事，然而招聘的目的被很多企業所誤解，認爲招聘僅僅只是簡單地吸引大批的應聘者，其實人力資源招聘管理的最終目的是要獲得企業所需的人才，減少不必要人才的流失，並樹立企業形象。另外，招聘的形式並不是單一的，小編認爲不同的企業應該結合企業實際情況和發展趨勢，遵循不同的招聘原則，最終緩解企業人才之急。
如何讓招聘產生實效，如何讓招進來的人才能滿足崗位之需?這是很多招聘HR每天所頭疼的事情，表面上招聘部門大權在握，對應聘人有權利去選擇，然而事實並非那麼簡短，在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個環節，優秀的公司通常採取“先人後事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。一旦招聘過程中有一點點錯誤，都會產生事倍功半的反效果。因此實施好招聘管理原則就非常重要了，一般有以下幾方面要值得注意。
1、招聘資訊需要吸引人
我們知道，招聘資訊是人才資源需求的客觀反映，因此它必須忠實地反映出企業人力資源的基本需求，反映企業現狀和發展趨勢，當然在設計人才招聘廣告過程中一定要抓住讀者的注意力，內容最好能夠詳細準確，人才資訊更加具體化和鮮明化有助於增強應聘者的信心和決心。
人才招聘廣告在設計中，要依據焦點、簡潔、統一平衡、技巧等進行整體組合，使之成爲一個完整美觀又中心突出的招聘資訊廣告。
2、招聘渠道多元化
HR目前最大的招聘來源就是網絡招聘，其優點是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，可以定時投放，發佈後也可以隨時管理，而且相比費用低廉，但是這種渠道由於不能控制應聘者的質量和數量，海量的資訊，包括各種 垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力。
當然也可以參加校園招聘和現場招聘會的形式，不僅能夠極大地提高企業在外界的知名度，也可以爲企業儲備人才提高人才庫，爲建立良好的合作關係奠定基礎，但是往往校園招聘所吸引到人才職業化水平都還有待完整的系統的培訓。
小編認爲目前企業內部招聘也是非常常見的一種手法，這種方法不僅能極大提高員工士氣，而且其對公司也相當瞭解，能夠適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，另外也可以在內部培養出一人多能的複合型人才。
3、簡歷篩選的標準
對於招聘主管來說，每天瀏覽簡歷的時間相當有限，因而可知，簡歷良好與否直接決議你有無機遇進入下一個關鍵，那麼到底應該如何挑選好優秀簡歷呢?不抄襲求職信。把自己的優勢、特點融入其中，撰寫出屬於自己的獨一無二的求職信。添加創造力。適當引用別人對你的評價來寫“自我評價”，既客觀真實又能引起共鳴和注意等這樣都是簡歷突出的方法。
4、面試技巧要關注
對面談過程的研究表明，有些因素對於僱主決定僱用誰是非常重要。很多招聘面試單位常常抱怨招不到人，是沒有人?還是不會識人?如果要面試成功就要構建勝任力模型，注意面試官職業素養和甄選的依據設計，而且不同的崗位的確需要不同面試問題來提問應聘者，要對問題的提問進行嚴謹的設計，不要千篇一律。