做好招聘三件事你知道具體是什麼嗎?和小編一起來看看吧!
招聘這個事情應該是大家最熟悉的，也是每天在做的事情，也是每天比較頭疼的事情，所以市面上但凡有什麼如何快速招到人，如何構建有效招聘渠道，中小企業如何招到人等主題培訓的時候，我們HR同行們就趨之若鶩，確實需求很急迫。但我說一句不中聽的話，培訓回來，能真正改善和解決問題的有多少。爲什麼很難馬上改善和解決問題，因爲招聘首先是系統工程，涉及到方方面面而不是某個點的事情，其次也是長期工程，各方面的建設和提高都不是短期的行爲。
有朋友問我，招聘要怎麼做，那麼從方法論的角度來說，我認爲企業的招聘建設需要做好三塊工作：一是僱主平臺，二是找人渠道，三是人的篩選評估。
僱主平臺說到底就是三句話，1、什麼樣的企業找什麼樣的人，門當戶對，別勉強;2、要吸引優秀人才願意加入，就要展現出僱主的.足夠吸引人的品牌和條件，不然連談的機會都沒有，具體參考開豪車容易搭訕美女的事實;3、要留住人才在企業裏工作發展，就要展現出更加強的平臺能力，光土豪也不夠，而是要抓住員工的需求。僱主平臺建設難的主要是理念和實力層面的問題，技術層面的問題怎麼做其實並不難，如果企業實力強能做大而全最好，比如阿里騰訊華爲等，實力不夠也可在某一方面做的好，也能留住人才，比如人文關懷、專業技術學習、福利待遇、工作氛圍、企業前景的其中一點或兩點。
找人渠道，包括線上線下的，司外司內的，差不多已經做到極致了，有些都做到去人家門口搶人的地步了。所以常規的不再贅述，總之一定要更加全民化、更加精準化的尋找，尤其要建立和擴大社交人脈圈子，請各位記住，人脈、圈子、宣傳，這個越來越重要，好的HRM和招聘經理就是有大人脈的人。
人員篩選評估，標準化體系要有，也不難建設，但看人識人其實是一項進階的技術，因爲人是最複雜的動物，不僅有陰晴圓缺，也有海面上冰山下，僅僅靠專業工具技術不一定管用，就像醫生看病，再怎麼現代化的診斷技術，老醫生老專家們的診斷經驗也還是更核心的寶貝。所以看人識人的本事不是靠一些標準化的知識和培訓就能大規模複製的，對面試官的天分、閱歷、經驗等都有要求，就像企業都只有那麼幾個 top sales一樣，企業也就只能有幾個 top 面試官，他們看人識人的準確率比一般面試官高一倍甚至更多，是老師傅，我們要儘量的用好老師傅，別老是想每一個面試官都是老師傅。