說到HR一項不可避免的工作就是招聘，一直都在說招聘，那麼招聘最看重的是什麼?下面本站小編爲大家解答一下，希望能幫到您!
1.要有合理的規劃
人力資源的規劃是否具備，對於已有的人員的配置是否已經做好?規劃是夠是匹配業務來做的，規劃的內容能否滿足業務變化的需要?市場上的人員儲備是否能夠支撐規劃的內容?如果市場上儲量不足，用什麼方式來解決?
如果規劃沒有確定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天業務部門不需要了;突然出來一個緊急崗位，說要2周到崗。。。面對這樣的情況，自己心裏的苦只有經歷的人才懂。當然規劃要和業務部門一起，得能夠規劃的出來才行，如果全面的規劃做不出來，有部分重點的規劃也總比沒有好
2.招聘任務要有明確的分工
招聘項目啓動時，如果招聘量比較大，需要招聘團隊合作進行，招聘團隊中的人員分工、配合，整體的招聘計劃制定、落實，出現問題的調整，提高招聘效率的辦法，出現問題的解決。
面試官要注重形象
作爲與應聘者首先接觸的招聘HR，在應聘者的眼裏，就代表着公司的形象，在從第一次接觸開始，各種與應聘者接觸的細節，都會影響對公司的整體感知。
應聘者會從招聘預約通知方式(郵件、電話、微信)是否合理、面試過程是否合理(是否讓面試人員等太久，崗位是否匹配、面試官的面試能力)、面試後的接觸溝通等各個環節，給應聘者以專業、舒服的感受。
4.公司人才的儲備
針對於行業性的專業人才，相關人員都集中在哪些或哪幾個公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位。
公司的人才池儲備，聯繫過的、面試過的人員的情況，甚至是行業里人員資訊的情況，進行分類的蒐集和記錄，如果有系統做這件事情會更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準備。
5.面試官不是隻有一個人就好
擁有“火眼睛睛”的面試官麼?面試官面試的準確度數據，是否有積累?在專業方面，是否能夠準確的把握?素質能力模型的要求，是否可以進行準確的'評估?應聘者的氣質與公司的期望是否匹配?能不能判斷應聘者未來的潛力和發展?
6.素質能力模型的應用
想要招聘什麼樣的人員?真的清楚麼?是否有在憑面試官自己的感覺，做出錄用決策的情況?還是隻看技能層面的要求?
對於素質能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利於讓公司的人員有較爲一致的行爲模式及認知，會在組織建設的層面，增加合力。
技能是比較容易學習的，素質能力是比較隱性的特質，是否在面試的時候，對素質能力進行了評估，如果素質能力不符合，很可能出現和公司“感覺不對”的情況，不注重對學習能力、適應性的判斷，很可能在以後的工作中出現劣勢，影響長期的發展。素質能力模型，是否被“束之高閣”了呢?
作爲招聘要明白看重的是什麼，招聘並不是找一個人就完事了，涉及到的有很多。