招聘面試中，面試官更多的是看到了應聘者的"硬件"，例如工作經驗，專業技能，但是我們招聘的是人而非機器，所以面試者的"軟件"也是我們必須考察的地方，那麼一般我們應考察求職者那些"軟件"?又如何考察呢?如何測出求職者的軟實力?以下是本站小編蒐羅的內容，歡迎參考和借鑑!
1. 高智商人才
判斷應聘者能否滿足完成工作的基本要求智商是一個基本的概念，涵蓋的內容很多，對於如何來衡量智商，許多的心理學家都提出了自己的理論。現在常用的智力測驗往往包括10個左右的分測驗，有言語測驗，還有操作測驗，需要專人指導，花費大量的時間。怎樣才能既有效考察應聘者的智商，又能迴避其他因素的影響呢?在校園招聘中衡量一個人學習及完成一項工作的能力，最適當的工具就是認知能力測驗。
2. 高情商人才
判斷應聘者未來的職業發展潛力情商又稱情緒智力，是與智商相對應的概念。在對個人工作績效的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍。面對紛繁的社會環境和強大的生活工作壓力，應聘者的情商成爲用人單位十分關注的一項指標。我們在與許多客戶深入溝通了解需求之後，經過多次的試用和修正，開發出一套切實有效的情商測驗——社會情景判斷測驗(Social Situation Judgement Test，簡稱SSJT)，並將其運用到人才選拔中。
3. 最具"思考力"的人才
在現實中，我們經常會遇到像馬克這樣的"天才".他們是典型的宅男，看上去內向，不喜歡與人交往，也不喜歡參加社團活動，朋友很少。但是對他們仔細瞭解後發現，他們在一些專業領域具有超於常人的優勢。在無領導小組討論中他們可能一言不發，在面試中你會覺得他的經歷單一甚至平庸，但是當他們面對複雜問題時，會兩眼放光。
一個創新型、敏捷性組織的發展，往往和這類人才是緊密聯繫的。他們善於獨立思考、分析問題、給出具有創造性和想象力的解決方案。我們把這種能力稱之爲"思考力".而招聘時，單一的測評工具在測查"思考力"時略顯有些單薄，因此在實際測評工作中，建議將案例面試法和其它測評方法綜合起來運用，使測查更加全面、深入，同時做到相互驗證。
4. 心理承受能力強的人才
在面試提問裏，問到"我們爲什麼要錄用你"這個問題，就是爲了看看應聘者的.心理承受力。面試官透過這一問題可瞭解應聘者的工作能力、說話藝術、自信與否以及對外界質疑的心理承受能力。另外，應聘者對原因的闡述，可以讓面試官更好地認識他的自我認知能力。
具備超強思考力，超穩定心理承受能力的高智商高情商人才無疑是企業求之不得的"香餑餑"，而這樣的人在企業招聘中並不多見，我們在招聘中要本着這樣的標準來招聘，就算一下子找不到十分適宜的也可以招聘一些很有培養前途的，因爲人才永遠是企業發展的基礎，希望面試官在招聘中擦亮雙眼，招到真正地人才!