企業招人一般根據應聘者的學習、培訓、職業經歷以及健康狀況等資訊決定是否錄用。應聘者的資訊不真實，或者企業疏於審查某些重要資訊，必將埋下巨大的用人隱患。
從人力資源風險管理的角度而言，這是一個系統的管理過程，包括全面的入職管理制度、完善的流程控制以及標準規範的入職檔案記錄。
事實上，僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業經歷，防止未與原單位解除勞動合同關係的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。
尤其是一些知識型人才、技術型人才和營銷高管人員。企業在聘用這些“高危”人羣時要特別小心。筆者認爲可以從以下幾方面入手：
第一，企業應首先要求應聘者提供《終止解除勞動關係證明書》原件並備案;不能提交的，要求應聘者書面承諾因此所引起的所有後果由其本人獨立承擔，與本企業無關。
第二，要求應聘者書面承諾對原用人單位不承擔競業禁止義務，同時進行嚴格調查覈實，在確認其確實不負有競業禁止義務後方可簽訂勞動合同，而且還要在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。
第三，企業可以在規章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動合同的行爲、故意隱瞞承擔競業禁止義務的行爲規定爲欺詐行爲，企業可以據此主張勞動合同無效，終止勞動合同並不支付補償金，同時保留主張賠償損失的權利。
研究發現，企業傳統的人力資源管理模式，沒有系統規範的風險管理方法，不能預防風險，發生問題後不知所措，不能及時救濟，往往造成被動並支付高額的解決成本。結果是，本該預見的風險沒有預見、本該防範的風險沒有防範、本不該發生的風險發生了、本不該支付的成本被迫支付，這是目前許多企業面臨的最爲嚴重、最爲現實的問題。
具體到招聘入職管理，則透過完善招聘制度、流程、系列表格等工作，規範用人管理，使企業從源頭上規避由招聘入職帶來的法律風險，減少損失。