爲了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考覈方案 篇1
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、透過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考覈原則
3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。
3.3、溝通原則：在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。
4.2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。
4.3、車間：負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考覈者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考覈權限
5.1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考覈內容
6.1、績效考覈具體內容說明
①、工作業績考覈：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，透過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。
b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。
③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考覈內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分
第九條考覈流程
1、月度考覈流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。
③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考覈流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。
第十條考覈結果等級分佈（見附表4）
第十一條員工參加考覈說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。
2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。
3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。
4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。第十二條績效考覈結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考覈申訴
1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。
2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。
績效考覈方案 篇2
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考覈期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關資訊，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的.情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考覈，下屬員工對績效考覈工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考覈表
重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考覈標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
績效考覈方案 篇3
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。
四、考覈內容和指標
（一）考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。
績效考覈方案 篇4
一、績效考覈目的
建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。
二、績效考覈原則與要求
1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。
2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。
4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。
三、績效考覈流程
1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。
評分權重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環進行）
考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。
績效考覈流程圖：（見附圖1）
四、績效考覈週期
對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。
五、考覈結果評定
按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。
績效考覈方案 篇5
一、目的
爲落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期爲壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。
2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考覈指標體系
運營總監的考覈指標分爲業績指標和管理績效指標。具體考覈指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考覈評分
1、公司人事行政部根據已確定的考覈指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考覈項目
（1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標爲
績效方案
B、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制檔案
六、考覈結果將作爲運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。