爲了確保事情或工作有序有力開展，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編整理的績效考覈方案5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、考覈對象
網絡營銷推广部所有員工（主管除外）。
二、考覈內容和方式
①考覈時間：每月1日至31日
②考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊佣金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作範圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入； 團隊佣金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；
④考覈標準：
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值； 佣金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊佣金是公司拿出部門每月創造淨利潤的一小部分比例，作爲部門整體當月獎勵，其中留50%作爲部門年底分紅使用。
⑤考覈方式：
每月5~10號，部門數據分析員統計上月的部門業績及投入產出比，並彙總所有員工月報加以整理，提交給主管以作爲績效及佣金的發放與獎懲實施的依據。
三、考覈流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成。
四、考覈結果及獎懲
1.對員工的考覈
①考覈結果
考覈結果以數據確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考覈，具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班後補假不予批准，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊佣金；
●考覈過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字後生效。
2.對部門的考覈 ① 考覈標準
對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考覈辦法
對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。 ③ 考覈結果和獎懲
評定結果直接影響團隊佣金的發放，低於80分取消當月團隊佣金。
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考覈執行程序
1.計劃制定和返回：
① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負責人評定後返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最後一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領導審定後返回部門。
2.考覈、彙總
①員工考覈：員工考覈由員工月度彙報、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負責人評定；
（2）評定後由專人彙總《工作績效考覈表》（含團隊佣金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定後批覆，下發至人事部；
（4）人事部備案後反饋至各部門，並函告財務部，20日發放工資。
②部門考評：部門考覈由部門月度彙報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），並彙報分管領導及公司決策層，作爲對部門考評的參考依據；
（2）分管領導與決策層逐級評定並反饋，作爲是否發放部門團隊佣金的依據； 注：團隊佣金與個人工資一同發放，其50%存於公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發人事部； （2）人事部將考覈結果於每月15日前反饋至各部門，並函告財務部；
（3）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批准後，於20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網絡營銷推广部負責解釋。
績效考覈方案 篇2
一、工作方針
1、業績考覈與工作表現考覈相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報並存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考覈是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關係，並促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考覈辦法制定如下：
二、考覈原則：個人考覈與部門考覈相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考覈目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構爲：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別爲： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別爲：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。
3、銷售部主管管理工作職責爲：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關係；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作範圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關係；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考覈；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，並對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料並按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業績覈准規定：
考覈可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
考覈不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體衝抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店衝抵貨款消費
六、銷售部部門考覈指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批後，下限數爲基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務佔本酒店客房經營指標的比例爲：60%（以下方案暫以此爲例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務爲42萬元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務佔到酒店客房目標任務的60%，前廳部佔到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標爲：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配製度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金後，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考覈，提獎分配製度：
試用期員工考覈：
銷售員試用期底薪爲800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考覈業績工資，但業績將作爲試用期考覈的標準。
正試員工考覈：
正試員工每月考覈任務爲7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員於當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
個人提成獎金：
方案一： 獎勵計算採用累進制計算，具體列表如下：
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，超額收入部分爲￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位餘數將不予以發放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）爲上限，並以其超額獎金累計相加之和作爲該銷售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷售人員每月完成考覈任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，超額收入部分爲￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：
14000*6%=840元
以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位餘數將不予以發放。
方案三：銷售人員如完成考覈任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：
90000*10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業績考覈及銷售人員工作業績考覈規定：
對銷售部的考覈：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批准之後執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門薪金髮放說明：
1、採取酒店考覈部門，部門考覈個人，部門任務按月考覈。
2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。
3、部門對銷售員進行任務分配及業績考覈，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。
績效考覈方案 篇3
一、考覈對象：
商業公司後勤部經理、主管及員工
二、考覈時間：
每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
後勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的採購工作；負責所有後勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考覈內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
後勤部費用指標考覈表
後勤部工作量化指標考覈表
四、考覈指標：
（一）、硬性考覈指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考覈指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行爲。50分
（五）、考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
（一）、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率爲98%。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（二）、軟性指標考覈方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。
績效考覈方案 篇4
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員。
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標
工作能力考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考覈
年度績效考覈表
被考覈者部門崗位
考覈者部門崗位
指標類型平均得分所佔權重摺合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考覈總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考覈者：被考覈者：
年月日
三、考覈實施
技術研發人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
（一）計劃溝通階段
①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。
2.結果審覈
人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的.上限。
③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
績效考覈方案 篇5
一、考覈原則
1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3.考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場資訊收集5%1.在規定的時間內完成市場資訊的收集，否則爲0分
1.每月收集的有效資訊不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分
2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考覈方法
1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考覈額度
B行爲考覈額度
C當月業績考覈指標
X當月公司營業收入 Y當月員工行爲考覈的分數
Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得
5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出