爲了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
由於百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨着百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成爲了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考覈體系就成爲了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，爲百貨公司設計一個完善的績效考覈體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考覈體系，百貨公司的員工不僅可以透過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考覈體系對於百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作爲“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑藉着獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。
隨着企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的複雜性也隨之增大。但是由於行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恆智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，並提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題並不顯著，但是，隨着企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。透過深入的訪談和走訪，華恆智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系並不完善，其薪酬管理體系及績效考覈體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以爲企業發展提供有力的人力資源支援。同時，華恆智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考覈體系。
該百貨公司在績效考覈體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、爲考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是透過引導員工的工作行爲，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的願景和戰略。S公司管理層沒有透過績效考覈從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關係處理上，存在“爲考而考”的問題，使得績效考覈的作用大打折扣。在最近一次績效考覈中，公司領導發現員工的努力程度與績效考覈結果存在不對等的情況，甚至一些管理幹部對考覈方法不理解和有牴觸心理。
2、績效考覈的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行爲規範、招聘、績效考覈、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由於缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考覈標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考覈工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考覈內容不合理。
對於企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，採用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考覈要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考覈的實施缺乏有力的依據。
4、績效考覈結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考覈結果僅用於優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考覈結果持漠不關心的態度，績效考覈也就失去了其應有的作用。加上績效考覈技術之後，缺乏結果反饋這一環節，沒有透過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考覈的管理目的和行爲導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考覈體系存在的突出問題，華恆智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考覈體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設定績效考覈指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考覈的側重點也自然有所不同。針對此，華恆智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設定了績效考覈指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考覈指標進行績效考覈。
2、明確績效考覈標準，使績效考覈的實施有據可依。
對所確定的各項考覈指標，設定明確、可依據的考覈標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考覈提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考覈標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考覈標準，自然也就避免了考覈過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鑽空子、講人情”的現象。此外，基於行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，並且按照時期（如節慶、黃金週等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考覈結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，並明確應用標準。
績效考覈結果爲薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利於促進員工的成長，人力資源部可透過績效考覈瞭解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恆智信幫助企業梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考覈結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，爲保證績效考覈體系的落地實施，華恆智信爲該公司提供了多次績效考覈相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。
績效考覈作爲企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起着檢查和控制的作用，而且對員工起着揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。透過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，並將績效考覈結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行爲，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次諮詢項目中，該百貨公司的績效考覈體系中也存在諸多問題。華恆智信顧問專家透過對該百貨公司的深入瞭解，提出了“建立分層分類績效考覈體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考覈體系，在實際執行中起到了引導員工行爲、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考覈體系對於百貨公司至關重要。
績效考覈方案 篇2
第一條 爲建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精幹、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考覈實行月度考覈和年終考覈相結合的原則，將考覈結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考覈內容，全面考覈評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考覈內容、考覈方法和考覈標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考覈內容逐條評分，將考覈結果量化到具體的分值。
第三條 本考覈辦法適用於公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月後參加月度考覈，不滿半年的員工不參加年度考覈。
第二章 考覈的辦法和形式
第五條 考覈形式
月度考覈採取績效考覈打分的形式。
年度考覈採取公司考覈領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考覈總成績四部分組成。
第六條 考覈辦法
1、關鍵指標法：月度考覈適用關鍵指標考覈法，按考覈要素進行分解，按不同標準進行考覈評分。
3、工作述職法：年度考覈適用工作述職法，在考覈打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考覈領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考覈工作進行監督、檢查、指導，協調處理考覈中的重大事宜。
第八條 考覈領導小組下設辦公室，在考覈領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂並修改完善考覈辦法，制訂、部署考覈、考試工作日程;統計、彙總並存檔考覈成績;受理各類舉報和投訴，並向考覈領導小組報告;追蹤、督促考覈結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考覈實行公司考覈、公安局考覈領導小組審覈的兩級考覈制。
第四章 考覈的組織與實施
第十條 考覈實施時間
1、月度考覈：月度考覈由各部門組織實施，考覈時間爲每月20 日，當月25日前將考覈結果報公司備案。
2、年度考覈：由公司考覈領導小組統一組織實施，考覈在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考覈以部門經理爲考覈責任人，部門經理的考覈以公司黨政一把手爲考覈責任人。
第十二條 考覈責任人每月按照考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考覈人根據考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並出具合理的分數和評價意見。
第十四條 在考覈期間，被考覈人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考覈;調離不滿三個月的，由原部門進行考覈。
第十五條 考覈人的職責
1、考覈者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的`考覈項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考覈結果進行彙總並備案。
3、考覈結果存在爭議時，提交公司考覈領導小組審覈確定。
第五章 考覈流程
第十六條 根據考覈工作計劃，每年下發員工年度考覈通知(月度考覈爲常態考覈，不另發通知)，說明考覈的目的、對象、方式、內容以及考覈進度安排等。
第十七條 考覈人根據考覈表格所列明的項目對被考覈人進行標準量化打分，填寫相關考覈表格，並由被考覈人簽字。年度考覈結束後，考覈結果提交公司考覈領導小組審定後公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今後的改進方向做出書面評價，隨當月考覈表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考覈結果有質疑、投訴，可於公示期內以書面形式向考覈領導小組提出，考覈領導小組經重新審定後，將複議後的考覈結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對複議後的考覈結果仍然有不同意見的，可以透過公司考覈領導小組向公安局考覈領導小組提出二次複覈申請，由公安局考覈領導小組組織覈查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考覈和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考覈結果存入個人和公司檔案。
第六章 考覈計算
第二十一條 考覈指標權重
考覈均實行百分制。
月度考覈由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考覈由績效考覈成績和民主評議、基礎理論考覈三部分組成，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔30分，理論考覈佔10分。
其中績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議佔60%、同級同事互評佔20%、下級員工評分佔20%。基礎理論項考覈由局統一組織實施。
益盛港員工的年度考覈由績效考覈成績、基礎理論考覈、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考覈成績佔50分，民主評議佔20分，理論考覈佔15分，實踐操作技能佔15分。績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各佔50%權重。基礎理論項考覈由局考覈領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考覈領導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考覈包括績效考覈成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔20分，實踐操作技能佔20分。考覈權重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考覈結果及運用
第二十二條 年度考覈成績的確定
考覈最終結果由考覈領導小組確定，考覈等級爲：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考覈評分在95分以上。
優良：超過常規崗位要求，並超過預期地達到工作目標，考覈評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，並有所超越，考覈評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考覈評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考覈評分在70分以下。
第二十三條 考覈結果向被考覈人本人公開。在考覈過程中，考覈領導小組應負責考覈原始評價的保密工作，不得泄露考覈人對被考覈人的評議，保證考覈結果客觀公正。考覈人必須對自己做出的評價結果負責。
第二十四條 考覈結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發展的依據;
5、兼職民警未完成經營指標，年度考覈第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考覈爲基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考覈爲不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉爲待崗。
7、被考覈人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。
績效考覈方案 篇3
人力資源是現代企業最爲關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考覈與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考覈制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考覈與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文透過對績效考覈與薪酬管理的概述入手，對績效考覈與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考覈與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考覈與薪酬管理概述
績效考覈是一項帶有系統性特點的工程，而績效考覈的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考覈體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考覈體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考覈體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考覈的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考覈所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作爲現代企業高效管理工具之一，績效考覈對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考覈體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考覈體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行爲來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行爲的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。
二、績效考覈與薪酬管理中易出現的問題
（一）考覈依據
目前有部分企業在應用績效考覈體系時，並沒有定出清晰的績效考覈標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考覈失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考覈對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考覈標準時，應以員工主要工作職能爲中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考覈的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考覈評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由於在績效考覈過程中，最爲關鍵的就是考覈者。目前有一些企業的績效考覈人員在實施考覈的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考覈成績，這種情況極大地阻礙了績效考覈的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考覈的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考覈體系之中，主要表現爲企業應用績效考覈只是流於形式，對於考覈出的成績不予重視或是隻是爲了考覈而考覈，從而造成雖然在績效考覈中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考覈成績卻置之不理，並沒有對參與考覈的員工進行應有的獎懲，使得工作考覈成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更爲懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較爲常見的問題就是，企業在進行績效考覈時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考覈過程中基本以考覈人員自主完成，被考覈者關於工作績效的考覈沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考覈的公開性以及公平性產生一定的質疑。
（四）考覈週期
目前大多數企業對於績效考覈的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考覈，只是到了年底進行總體績效考覈，而有的企業則頻繁地進行績效考覈，其週期甚至每週進行一次考覈，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考覈者已經無法對被考覈者的工作業績或表現進行準確的評價與考覈，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考覈工作，使考覈成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考覈的成本投入上過大，給考覈者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。
（五）考覈方法
目前對於績效考覈來說，並沒有一套明確、規範的考覈資料，而由於企業的績效考覈管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考覈方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考覈者的工作內容進行有效考覈的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考覈與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度爲崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考覈與薪酬管理有機結合的方法
（一）考覈標準明確、客觀
企業所制定的考覈標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考覈的標準應簡單易懂，使考覈者與被考覈者都能明確考覈的內容與標準。同時在制定考覈標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考覈標準。一套完善的績效考覈體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設定合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考覈的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考覈人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考覈人員負責績效考覈工作，從而在績效考覈的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考覈的人員進行有針對性的培訓工作。透過培訓，考覈管理人員應對績效考覈的重要性予以足夠的重視，以確保考覈管理人員能夠對考覈更爲投入與重視，還要對考覈管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考覈標準與考覈的內容，並對考覈的結果負起責任。另外，還要使考覈管理人員充分了解到考覈標準中的關鍵點，使考覈管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考覈面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考覈者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。爲使考覈反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，透過這種機制，員工能更爲直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考覈的結果爲依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審覈制度
對於應用績效考覈的企業來說，設立申訴審覈制度也是非常有必要的。由於績效考覈在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審覈制度是員工與企業考覈管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴審覈制度的同時，準備好各個員工的考覈資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能透過這個途徑爲自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應透過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此爲依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考覈與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考覈與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考覈與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。
績效考覈方案 篇4
一：績效考覈時間
1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考覈內容
1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。
2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考覈標準：
（一）、工作正確性績效考覈標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規範程度；
（二）、員工責任心績效考覈標準（15分）
1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考覈標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖後的情況；
（四）、工作積極性績效考覈標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術績效考覈標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）、判斷能力績效考覈標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
（七）、計劃能力績效考覈標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
（八）、指導監督能力績效考覈標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考覈標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團隊性績效考覈標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
績效考覈方案 篇5
一、考覈對象
1．下列人員不參加考覈：
（1）試用未滿者
（2）連續工作年限不滿半年者
（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考覈期間出勤天數少於有缺勤天數者
（4）因特殊情況不能參加考覈或無法進行考覈者
2．必須對考覈對象分類進行考覈，方可達成良好的考覈之目的
（1）按職務
（2）按職能
（3）按部門
3．在考覈期間，被考覈者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考覈期不滿一個月，由原單位進行考覈
二、考覈者
1．績效考覈按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考覈，即第一次考覈和第二次考覈
2．第一次、第二次考覈的擔當者，即考覈者，應按下表規定執行
總之，考覈者原則上是被考覈者的直接上級。
3．二次考覈者爲最終考覈者
4．在考覈期間，如果考覈者遇到人事調動，被調離現職務，則考覈者擔當的考覈工作，進行到被調離的爲止，由後任者擔當考覈者，把考覈工作繼續推進下去
三、考覈原則
1．一般原則
（1）管理人員與下屬都明白考績的原因
（2）有預定清晰的工作目標及以事實爲依據的結果作品評，以公正的態度進行考績
（3）考績的進行和結果均要保持機密
（4）要考慮影響考績結果的環境因素
（5）不同的人員要用適當的考覈量表
2．具體原則
（1）在同一主管下，每名員工每年被考覈一次
（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考覈兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調來未超過兩次考覈期
C．該部門主管人員新換
（3）遇到下列不再進行考覈
A．在同一名主管人員之下已被考覈五年；在這五年中，該名被考覈者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發展計劃”，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考覈
四、考覈期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考覈要素分別分爲A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績效考覈成績不得列爲一等以上者:
（1）曾受過懲戒處分者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者
（4）曠工達 日以上者
3．績效考覈成績不得列爲二等者:
（1）在考覈期間受記過處分尚未撤銷者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）曠工達 天以上者
（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者
4．新進人員第一次考覈成績不得高於二等
5．增減分
（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，讚賞他們的能力
6．評價行爲，而不是評價行爲者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行爲上
7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流
10．建立相互信任關係，評估不是爲追過去，而是爲了改進未來
11．考評時請考慮被考覈者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比
12．年中考覈自1月1日起至6月30日止，年終考覈自7月1日起到12月31日止，在考覈期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內
13．要確實瞭解該員工職務及其責任的具體內容與標準
14．不可過份重視在考覈前剛完成的特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績爲實績
18．各考覈人應注意到其考覈結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考覈時應力求公平與客觀
19．如被考覈人的考績、行爲、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考覈評語內，並請注意措詞及內容
20．員工考覈評分以１００分爲滿分，等第分爲五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考覈項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正態分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整
21．各級複覈人員可依規定修改下級考覈人員成績，但不是要求下級人員塗改考覈成績
22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守祕密，不得泄漏
七、全面瞭解被考覈者的工作
全面瞭解被考覈者的工作，是正確進行考覈的基礎。它包括被考覈者：
1．應該做什麼
（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責
（2）準確把握被考覈工作的主要方面
（3）把工作的主要方面確定爲考覈的重點
2．應該如何做
（1）應該遵循哪些規章制度
（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程
3．應該達成什麼工作結果
（1）工作的質量
A．工作過程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
（2）工作的數量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經驗和技能
（1）工作要求執行人員具備什麼知識
A．管理知識
B．專業知識
（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能
A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關係協調
B．人際交往：有效溝通、衝突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效
G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理
5．應以什麼樣的態度和行爲從事工作
（1）工作態度
A．敬業精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠於職守
E．敢於負責
（2）工作行爲
A．率先垂範，以身作則
B．實事求是，紮實穩健