與績效管理相比，績效考覈似乎更實際，更受企業歡迎，很多企業在操作績效考覈的時候，往往不是績效計劃開始，而是從考覈打分開始的，他們用考覈打分代替了績效管理，而且，很多企業深陷其中，不能自拔，只要談到績效，就以爲是考覈，更有甚者，有人認爲，沒有考覈就沒有管理，把考覈的作用置於至高無上的地位。這種誤區認識，使得企業在績效管理上停滯不前，一直不能把績效考覈提升到績效管理的高度，使得企業的管理水平在低層次徘徊。所以，筆者認爲，績效考覈絆住了績效管理的腳！
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談論考覈的多於談論管理的，談論結果的多於談論過程的，能從系統的觀點看待績效管理的人更是不多見。談論績效言必稱考覈，談論考覈言必稱量化，似乎除了考覈與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化，做了考覈就是做了績效管理。
仔細研究績效管理的理論，我們可以發現，我們對績效管理的認識是多麼的膚淺，績效管理與績效考覈實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後透過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作爲一段時間績效的總結，經理透過科學的手段和工具對員工的績效進行考覈，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是爲了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考覈是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考覈，是前段時間的工作總結，同時考覈結果爲相關人事決策（晉升、解僱、加薪、獎金）等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考覈只是這個系統中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考覈是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考覈則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考覈只是考覈的一個手段；
5、績效管理注重能力的培養，而績效考覈則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考覈則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯繫
二者的聯繫是，績效考覈是績效管理的一個不可或缺的組成部分，透過績效考覈可以爲企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。？績效考覈絆住了管理者的腳
在企業的績效管理的實踐中，許多的管理者只是認識到了績效考覈的作用，認爲透過績效考覈可以將員工的績效水平區分開，可以依據績效考覈結果進行職務變動的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓的實施等，認爲做到這些就是做好了績效管理。
所以，在企業具體操作績效管理時，斷章取義地將績效考覈定義成績效管理，一門心思地設計績效考覈表格，設計考覈指標，研究指標量化的可能性，讓數字說話。你不能不說，企業的管理者着實爲此下了一番功夫，爲了能夠獲得考覈的真經與祕籍，他們甚至不惜重金聘請諮詢公司做績效設計方案，做關鍵績效考覈指標。
但是做來做去，卻總也逃不出考覈的陷阱，總也發現不了十全十美的考覈方法，指標的量化總是不能盡如人意，考覈的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考覈造成的經理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題依然存在，該解決的問題依然沒有解決。
這樣做績效的路子，使得管理者就像被考覈絆住了腳，無法前進和提升。？別讓考覈絆住了腳
考覈固然重要，考覈指標的量化也很關鍵，但一定要明確，他們不是績效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問題。要使考覈成爲順利的必然，成爲受人喜歡的東西，過程的管理一定不能省略，系統的建立、過程的努力纔是解決績效考覈難題的關鍵。
不讓考覈絆住腳，首先解決績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考覈出績效的觀念。績效一定是管理出來，而非考覈出來的。
建立P－D－C－A的績效管理循環系統。所謂P－D－C－A循環即是計劃、實施、檢查、調整。落實到績效管理上就是設定績效目標、績效溝通與輔導、績效考覈、績效的診斷與提高的四步一循環。
透過這樣四步一循環的操作，真正建立起企業的.績效管理體系，將企業對績效的關注點落腳在管理提高上，融入到管理活動的過程中，在企業管理者中樹立績效管理不是額外的工作，而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白實施績效管理是爲了建立管理者與員工的績效合作伙伴關係，而不是爲了製造對立，透過完善的績效管理體系的操作，一定能在很大程度上消除管理者與員工之間的對立，營造一個共同創造績效良性循環的管理環境。
確立績效管理的遠期目標，着眼於未來求發展。戰略性地看待績效管理，績效管理在短期內可能受不到什麼明顯的效果，甚至可能出現一些不良的反應，受到一些外來的阻力。但是企業的管理層一定不能淺嘗輒止，盲目下結論、盲目判斷。給績效管理3年的觀察期，以足夠的耐心和愛心去培育它的成長，也許到了3年的時候，你想放都放不下了。
綜上，談績效一定要從管理的角度出發，系統地看待它，千萬別讓考覈絆住了腳。
核心提示：績效考覈只是績效管理的一個環節，是完整的績效管理過程的一個組成部分，並非全部，也不能代替績效管理。效考覈作用的發揮依賴於績效管理的過程，如果拋開過程來談考覈，無異於在空中建樓閣！績效管理是擡頭往前看，着眼於未來，而績效考覈則從反光鏡中往後看，對過去已經發生的事情進行檢查和評價，仔細想象它們的區別，你就會做出正確的選擇！