一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發現，不同的醫院根據各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由於受國家對於編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般採用外包，由外包企業發放。
2.主體醫療技術人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士採用與編內人員同工同酬，其他崗位的`醫療技術人員及行政後勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金採用按企業人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位採用按工作量計算獎金，如放射技術員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員採用同樣的獎金髮放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低於編內人員。部分後勤管理崗位人員採用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發放依據中，各醫院關注度最多的是專業技術職稱，其次是工作年限而後是工作表現。同時，對於崗位性質及工作表現大多醫院並沒有明確的評價體系，醫院更傾向於對職稱、年限等易於比較的因素進行評價。
二、基於崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關係，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。
1.從崗位性質的角度設計薪酬
不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對於技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設定中應相對提高其薪酬來提高崗位的穩定性。對於普通崗位可以採用年薪制，並且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發生變化，或採用工作量與滿意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特徵、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要複雜得多。對於一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點設計勝任力評價的指標，主要的評價指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環境、工作特徵等五個方面。崗位責任包括患者服務職責、質量安全職責、管理決策與實施職責、財務與資產管理職責、人員管理職責、資訊資源管理職責、科學研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關係能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發事件能力、創新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業技術知識、經驗、培訓；強度與環境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環境；工作特徵包括工作自主性、工作關聯性、工作時間特徵。各醫院可根據實際情況調整相應指標，並設定權重。
4.崗位勝任力考覈與薪酬等級
在考覈過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日裏的工作認真度，在評價中，爲避免主觀影響客觀表現，因此要儘量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考覈評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分爲相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設定不同的崗位等級待遇標準和極差，透過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學附屬第二醫院