１研究方法
本課題的研究過程共分爲５個階段９個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Ｄｅｌｐｈｉ法、調查性研究、因子分析、資訊化技術等研究方法。
１．１第一階段
對編外護士實行人事代理，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對７３６名編外護士進行了人事代理，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。
１．２第二階段
構建護理單元崗位風險係數和績效考覈指標體系。第一步，專家訪談。採用半結構式訪談，共訪談專家１０名，訪談內容爲護理人員的績效考覈的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外２０００年以來關於護理人員績效考覈的相關文獻進行分析研究，以目標管理的５個ＳＭＡＲＴ爲原則，提出初步的護理單元績效考覈指標框架。第三步，預調查。選擇１０名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位係數和護理單元績效考覈指標體系草案。草案包括一級維度３個，二級維度１０個和三級條目池９１條。第四步，透過３輪的Ｄｅｌｐｈｉ法確定了護理單元的崗位係數和形成了包括３個一級維度、１０個二級維度和８８個三級考覈細則的考覈指標體系。共諮詢專家２０名，有經濟學專家參與，３輪後的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，採用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標採用平均加權的方法確定最後的計算分值和權重。
１．３第三階段
構建護理單元工作質量績效考覈量表。第六步，以護理單元績效考覈指標體系爲依據，從Ｄｅｌｐｈｉ法諮詢的２０名專家中選出１０名專家進行２輪的諮詢，最終確定了４２條量表的考覈細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以４２個考覈細則爲主體設計調查表，調查表的內容效度爲０．８１８。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本採取了科室整羣抽樣的方法，採取自評的方式，Ｌｉｋｅｒｔ５級評分標準共調查了１０所三級甲等綜合醫院的６０２名註冊護士，涉及的科室爲內、外、婦、兒、急診、手術室，並且每個科室必須有１名護士長參加。第九步，因子分析。透過對６０２名不同專業護士就４２個子項目（考覈細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，透過直接旋轉法（ＤｉｒｅｃｔＯｂｌｉｍｉｎ），逐步刪除、提取最終得到了具有５個因子和４１個子項目的醫院護理單元工作績效考覈量表。共解釋了７１．４５７％的方差，並具有較好的信、效度，包括５個因子４１個子項目。
１．４第四階段
護理單元績效考覈管理資訊系統的開發應用。採用Ｃ語言作爲開發工具，ＡＣＣＥＳＳ數據庫作爲數據平臺，該系統與現有的操作平臺Ｗｉｎｄｏｗｓ有良好的融合性，與Ｏｆｆｉｃｅ辦公軟件具有良好的相容性，併兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考覈體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，並採用易於管理、查詢、簡潔的選單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性爲原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益爲主要的管理對象，同時還設定了科室的基本資訊維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
１．５第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關於實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，並根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設定爲參考，由六級層級護士Ｎ０、Ｎ１、Ｎ２、Ｎ３、Ｎ４、Ｎ５構成。崗位設定爲臨牀護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位３類。對於沒有從事護理工作而佔有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。
２結果
護理人員薪酬管理體系如圖１所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼３部分構成，績效工資以護理單元爲考覈單位從３個方面進行量化考覈。
２．１基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分爲４個級別１３檔。級別越高工資越高，並根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級７檔爲副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考覈後上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每５年進行１次崗位級別的考定。
２．２護理單元風險係數
根據文獻研究和專家諮詢的結果對科室的崗位係數進行了設定。設定的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作複雜性、職業病、工作時間特徵、風險係數設定不同的係數。共分爲Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ５個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ＩＣＵ、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效係數。如ＩＣＵ爲Ａ極，護理單元的績效係數爲２．０；所屬Ｂ級的科室有急診、神經外科、兒科等，係數爲１．８。
２．３護理單元及護士的績效考覈
護理單元績效考覈指標共包括工作質量、工作效率、工作效益３部分，權重係數分別爲０．４、０．４、０．２。透過醫院的ＨＩＳ系統進行數據的自動採集和計算，以護理單元爲基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考覈體系量化考覈的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考覈量表》爲標準對各護理單元進行考覈。考覈後由醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法爲護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位係數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次係數×層級係數×護理質量考覈分數。
２．４護士能級對應
Ｎ０級護士所對應的績效係數爲０．９５，Ｎ１級護士所對應的績效係數爲１．００，Ｎ２級護士所對應的績效係數爲１．０５，Ｎ３級護士所對應的績效係數爲１．１０，Ｎ４級護士所對應的績效係數爲１．１５，Ｎ５級護士所對應的績效係數爲１．２０。按照科室的性質設定不同的崗位並根據不同的崗位設定不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，Ｎ４級別以上的護士數量對於科室的總體績效成正性的作用，即Ｎ４級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。
３討論
３．１理論基礎
關鍵績效指標法（ＫＰＩ，ＫｅｙＰｅｒ－ｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累託定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認爲任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對於組織技術核心的維護和服務沒有直接的關係，但是可以營造良好的組織氛圍，有利於員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人爲本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對於周邊績效內容的考覈如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。
３．２薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事代理，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作爲績效管理的基礎，醫療和護理的.績效完全分開進行測算和分配。因爲我國大部分醫院實行的以科室收益爲主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大於經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量爲標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理爲基礎的分配方案，而是以“崗位”管理爲基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系後，護理人員的流失率從２０１０年的１４．７％下降到２０１１年的５．０％、２０１２年的３．０％。
３．３薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展
薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Ｈａｒｒｉｎｇｔｏｎ認爲管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因爲它能控制並最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行爲結局的控制並實施改進。而我國醫院護理人員的考覈以經驗管理爲主，績效考覈的標準單一併且在指標方面存在偏差，定性與定量考覈脫節考覈流於形式，難以與薪酬掛鉤，績效考覈的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，７０．７％的護士認爲目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考覈細則進行細化，使之與臨牀實踐中各種護理行爲的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對於周邊績效中很難用量化考覈的方法的指標如團隊精神採取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行爲主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化爲主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，並能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。
３．４績效管理資訊化，提高工作效率，優化人力資源管理
績效管理資訊化系統採用以後，與醫院的ＨＩＳ系統相結合，護理工作量採取了自動化採集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考覈監督機制。資訊系統中的各個模組，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位係數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段爲槓桿促進護理單元的均衡發展。
４小結
本薪酬管理體系貫徹了衛計委關於護理人力資源管理的精神，在體系中充分地體現消除身份差別，注重崗位要素；充分體現各專業崗位的知識、技能、風險及責任的大小，充分激發優秀護理人員和年輕護士的積極性、創造性及主動性；使護理人員的人力資源得到了重新配置，實現了效益最大化的管理理念。