僱傭一個新員工看起來好像是一次高風險賭博：你的新員工最後會成爲一個神奇的增量還是神奇的失敗?然而，一些不願意拿未來的生產力作賭注的企業，開始採取一些步驟培訓招聘經理或改進其招聘的流程。
建立更好的關係
儘管H R經理知道如何選擇好的候選者，招聘經理通常要有細微的洞察力，精確理解哪些技能和品質是候選者必須具備的，以適應每日的特殊工作。這樣的見識在幫助招聘者透析職務說明書的細節時非常有用。而對經理們精挑細選的培訓更有益於招聘過程，這能更好地評估申請者與工作的適宜性。
不幸的是，“很少有企業爲經理與H R的溝通做培訓，以此確保最好的僱傭過程”，DDI的副會長Scott Erker說，“僱傭經理需要知道怎樣清楚地說出合乎需要的候選人的品質並能使用專用語言。如果你說你需要‘好的領導技能’，我需要知道你的定義是否和我的一致。”而且，Scott Erker補充道，“必須要求僱傭經理給出反饋。爲什麼他們不喜歡你推舉的候選者?爲什麼他們喜歡90天之後的那些新僱員?培訓僱傭經理要使他們對於自己的要求明白清晰。”
爲了保證固定的僱傭情況，僱傭經理和招聘者必須合作，以開發一些工作能力。
使僱傭正式
TomasuIa認爲好的合作關係包括HR招聘者與僱傭經理之間的正式程序的簡化。
他推薦一個叫“服務水平協定”的方法，這個協定略述了在僱傭過程中雙方的角色及責任，並製作一個雙方統一的時間表。Tomasula認爲這個雙方都必須同意的協定應該包括一些條款如：僱傭經理將在5天內面試候選者並於第二天將決定給招聘者等等。
克利夫蘭門診部健康系統一一位於東部俄亥俄州，有6，000個僱員的醫院羣一一最近在實施招聘者和僱傭經理之間的服務級協定。“這個協議來自於要降低填補空職位的時間長度願望而產生的，健康護理市場競爭十分激烈，同時具備職業資格的護士也短缺。因此我們不能耽擱招聘過程。”招聘部門的主管Charla Henningsen解釋說。
能幹的天才不會就坐在旁邊。應該讓管理者知道迅速轉向的重要性。
當然，協定同樣要詳細規定招聘者與僱傭經理見面的頻率以保證同步。Tomasula推薦與關鍵部門每隔一週開一次會議。
行爲面試
在行爲面試中，專家推薦使用的一種方法是面試官詢問應聘者過去經歷中與某個能力相關的績效的問題，如團隊工作。
“排除猜想類的問題。要問人們關於他們已經做了的工作，而非可能要做的，”Ford說。“面試官經常浪費時間問類似這樣的問題，如‘你對過去的5年有什麼看法?’這樣的問題對精確評估個人是否適合某個工作沒什麼大用。”
“記住候選者組織他們的記憶憑藉的是經驗而非能力，”Kennedy說。他建議面試官以候選者的經歷爲框架來發掘其能力。例如：“問‘當你在XYZ公司工作，你如何對付所有的細節問題?’可以從候選者的簡歷中選擇一個例子，然後跟進他們的敘述並接着問一系列與之相關的問題。”
一個好的面試官可以追問一系列的問題而清楚瞭解申請者的所作所爲，這樣真要欺騙一個優秀的行爲面試官是很難的。