引導語：一般來講，薪酬和績效都是一起的，爲什麼要把它分開來講呢，是因爲薪酬和績效還是有區別的。下面是本站小編爲你帶來的汽車維修企業如何設定績效考覈方案，希望對大家有所幫助。
在薪酬方案的體系裏邊，有短期激勵、中期激勵和長期激勵。而績效考覈一般是針對短期激勵即月薪而言。那麼，績效考覈應該如何設定呢?又有哪些注意的地方?下面，就和大傢俱體談一談這個話題。
第一，企業績效方案的設定一定要建立在企業經營的目標之上。企業的目標設定好了之後纔去做績效考覈的方案。很多企業往往都是沒有設立目標，也就沒辦法去考覈。所以，需要先制定年度經營目標，然後再設定績效考覈方案。有些企業認爲績效考覈方案的設定有一定的難度，而實際上，真正難做的不是考覈方案，而是前面的基礎工作難做，比如企業的組織架構，崗位職責，工作說明書，薪酬方案等。只有把目標做出來了，接下來的績效考覈也就相對簡單了。
第二，企業制定績效考覈的目的是爲了實現企業目標。企業運營一定要想辦法讓我們企業能夠奔着目標去努力。績效考覈方案要保證在勞資雙方都能夠接受的一個範圍內去調動員工的積極性，企業制定績效考覈的出發點是爲了完成目標，而不是爲了去獎勵工資。
第三，企業的績效考覈是針對目標的考覈。企業的薪酬方案可以分爲很多種，但是績效考覈就只有一種即達成目標。企業要對目標進行分解，分解爲月度目標，部門目標等等。總經理的目標要對企業的總目標負責，部門領導要對總經理的目標負責，這樣一層層往下分解到員工，才能保證公司的每個人都清楚自己的任務及目標。舉個例子，如果企業有四個服務顧問，月度產值目標80萬，每個人的目標就是20萬，如果完成了這20萬的目標，員工能拿到多少績效?能拿到多少工資?這裏所謂的績效考覈方案實際解決的就是這個問題。現在很多企業往往沒有月度目標，就無從談起績效考覈了。
第四，員工崗位職責不同，績效考覈的佔比不同。一般來講，員工績效考覈工資所佔的比例不能太低。如果績效考覈只佔20%，沒有意義;如果佔100%，也不合理，浮動性太大。平均來看，和客戶直接接觸的或是和銷售有關的，應該佔到60%到80%。對於企業高層員工，考覈部分的佔比越低，部門經理、總經理等考覈工資大概佔到40%左右。因爲高層員工大部分都是在做管理的工作。另外，偏技術崗位等，比如說企業的技術總監或者質檢等這些崗位，更多的是看重的能力，所以對於這部分技術崗位來講，考覈裏面更多的是屬於固定的部分，一般佔20%左右。
那麼，我們企業的績效考覈該如何制定呢?準確來講，就是企業要把目標定出來之後，要集中的對員工提要求，對員工表現進行打分。如果企業比較小，人比較少，建議制定2-3個指標就可以了。比如企業目標是50萬，那麼所有的人都和50萬結合在一起了，企業的鈑金，企業的油漆......分解出來的任務目標是多少，所有人完成這個目標就行了。另外，再加上投訴等反向激勵機制。我們很多中小企業往往犯大企業的毛病，考覈指標做得非常規範，非常複雜，但實際上可操作性不強，不適合中小企業。所以，在設定指標的時候一定要考慮指標儘量客觀，比如說業績，產值，毛利等這種好測算的指標。另外，還要注意的就是企業在做績效考覈方案的時候，要能夠讓員工清楚的知道員工自己的'工資是怎麼測算出來的，自己的績效考覈是怎麼做出來的?
另外，企業在做績效考覈方案的時候，最容易犯的錯誤就是指標設計得太大、太全，導致結果不客觀，不好評判。第二個容易犯的錯誤就是指標設定出來的時候目標還沒制定出來，導致目標不清晰，沒辦法考覈的。還容易犯的錯誤就是指標設定得比較集中，對企業的老闆和管理者造成巨大壓力，出現考覈指標經常更改的情況，是非常不好的。 總的來講，績效考覈是企業爲了達成經營目標而做的對員工的直接的獎勵。建議中小企業採取產值加毛利的雙重方式，再加上負激勵即懲罰的部分，比如出現返修出現投訴應該怎麼處罰等等。基本按照這種方式去設定績效考覈方案，就能夠滿足大多數中小企業的要求。