考覈指標的設定一方面來自於崗位的工作職責，另一方面來自於公司的整體工作任務，這是一篇關於如何在中小企業實施績效考覈，供您參考借鑑，希望可以幫助到您!
績效考覈作爲現代人力資源管理體系中最重要的環節之一，一直是人力資源管理工作者最爲關注的。一些中小企業在花費了大量的人力、財力，或聘請職業經理人，或在外部諮詢機構的幫助下設計好公司的績效考覈體系。但是一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考覈，但突然發現------考覈無效或根本無法進行考覈!不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄的雞飛狗跳，最後草草收場。年終獎金還是老闆“論功行賞”!包一個紅包了事。
那麼中小企業如何進行績效考覈?如何才能形成績效的正面的考覈循環?
1、較明確的組織架構和崗位職責
中小企業發展到一定階段以後(參考數據：一般貿易型企業10人以上了，產值300萬以上;生產型企業人數50人以上，產值500萬以上)，要梳理出較爲明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什麼事將是設計考覈指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的`梳理要隨着企業的發展規模不斷進行完善，是一個動態的過程。
2、考覈指標要儘量“精”
考覈指標的設定一方面來自於崗位的工作職責，另一方面來自於公司的整體工作任務。我的意見是：指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這二項總分設定爲100分，對工作的態度和能力的考覈採用另外加減分的方法(優秀的事蹟、改善建議加分;配合度不佳，推脫責任減分)。總的考覈指標一般不要超過6個，對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述，但分數不能超過20分。
3、考覈人考覈要“準”
“準”：一方面指的是考覈的方法要準，考覈的評分方法在設計月度考覈指標時就要設定明確，有些是採用比值法，有些項目就要採用否決法(沒透過就零分)，憑個人主觀打分的比率應少於20分;另一方面指的是收集的考覈資訊的要準，考覈指標的資訊應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考覈有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的瞭解最爲真實、貼切。
4、考覈結果使用要“快”
一旦考覈結果經雙方確定後，考覈成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考覈人的考覈面談要讓下屬體會到您對考覈結果的關注。同時考覈成績半年、一年的彙總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
5、對考覈流程的過程要監督指導
前文有提到，績效考覈有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生貪腐!”尤其在考覈實行初期，人力資源部門要對職能部門的考覈起到指導、支援、監督的作用，在績效考覈的各關鍵環節中，人力資源部門要對考覈方法和指標的設定起指導作用，對考覈的資訊進行審覈，對考覈的結果要監督。這樣才能使考覈形成正面的PDCA循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。