很“牛”的員工該如何管理
“我們走的方向就不正確！”史密斯嚷嚷着摔門而去。在A項目的團隊研究工作中，史密斯強硬地堅持己見，並與其他人時常發生矛盾衝突。這樣的消息不斷被灌進實驗室負責人達琳的耳朵裏。“其實他非常的聰明和優秀”，這是達琳對他的評價，但他與團隊其他人的不和，又確是事實。
“沒必要談什麼團隊合作，走出實驗室的每一分鐘都在浪費時間。”維克多也是一位出色的科學家，但他同樣對合作的團隊不屑一顧，讓人們感到“傷自尊了”。
而查理和麥克這兩個達琳的得力干將，被分到一個項目組後，居然水火不容起來，在一個重大問題上兩個人意見相左。
達琳管理着安捷倫全球三間實驗室，她認爲，在這個世界性的研究機構裏，很多員工在自己的專長領域內可以稱雄，同時也能夠顧全大局，但這樣一羣受過進階教育且經驗豐富的科學“狂人”中，總有一些讓達琳愛也不是恨也不是的“牛”人。
他們很行，因此他們也很“牛”，並且開始對團隊表現出殺傷力。怎樣讓這些有着強烈自我願望、自視清高的“牛”人安分地步入公司既定的目標軌道？達琳給你一一拆招。
1.認識這個羣體 人們需要獲得尊重，需要得到傾聽，對科學家和工程師這個羣體尤其如此，他們還需要讓自己的貢獻被世人所認可。
2.準確衡量殺傷力 總體來說，如果員工能更加註重團隊合作，他的貢獻會比那些遊離於邊界的人要大。但總是有一些不安分的個人，他們的能力肯定是可圈可點的，但也可能有一些越界行爲。
判斷員工的行爲會爲公司帶來什麼樣的好處，同時會給公司帶來什麼樣的風險。此時，你要判斷進行干預的成本以及成效。通常來說，如果一個員工越過了某些不應逾越的標準，比如逾越了一些商業原則時，那麼這個越界的行爲是很明顯的。這個邊界是視個人而定的，有些人在科研方面有很出色的成果，我們應該給他們更大的空間。
3.見招拆招 對於上面提到的一些“問題”員工，可以採取不同的方式：
換環境療法。如果那個人不適應研究的環境，這時候你大可試試將他用於其他地方，因爲他的確是人才。如果仍然無效，我們就只好讓他離開了。在第一個案例中，我們將他調到另一個能讓他盡情發揮的項目上，他非常興奮並且出色地完成了任務，還創造了一些偉大的突破。
提示法。對合作表現出不屑一顧的人也許並非本意，我只需要儘可能考慮周到地讓他們意識到問題，這樣就足夠了，很多時候我們必須與員工溝通以建立更好的理解。
求同存異。我的這兩位均有巨大貢獻的員工出現分歧後，我試着與他們分別談話，因爲是行內出身，我很快意識到他們意見裏的90%都是一致的，只是10%有分歧，處理好這10%是很容易的。溝通之後，我得到了想要的結果，就解決了。很簡單，但這卻是真的。
4.警惕！ 在管理那些比較有個性的員工的時候，可能會影響這些員工的寶貴個性，這是一個很棘手的問題。我會盡量從事情積極的方面去處理這些事情，或者事後發一些鼓勵的資訊給他們，讓他們感覺還是被尊重的。我們必須採取一定的措施，引導他們忘掉以前的事，放眼將來。