導語：管理員工，可以遵循一定的方法。下面是小編整理的管理員工方法，供各位閱讀和借鑑。
如何去管理員工【一】
1、結合實際，科學制定制度。
企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規範圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規範性檔案有國務院頒佈實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關於貫徹執行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設定了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。
2、廣泛宣傳，全員學習落實。
制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工籤閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說“我不知道，我不懂”現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習籤閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。
3、嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。
“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設或者成爲只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
4、寬嚴相濟，避免人人自危。
員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是着眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮“教育引導爲主，經濟處罰爲輔”，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打人；對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴着有色眼鏡看人“怎麼又是你？”，這樣會挫傷員工工作積極性。對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
如何去管理員工【二】
作爲領導要以身作則。
要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時纔能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規範員工們的考勤。
建立完善的獎懲制度。
員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細瞭解。
按時發放工資、獎金福利等。
要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
該嚴厲時一本正經，閒暇時嘮嘮家常。
這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深瞭解，不能總是板着臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閒暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
多進行人性化的管理。
現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作爲領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的'降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
要相信員工。
信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急着訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。
如何管理骨幹員工？
最近有不少人都在問關於骨幹員工管理的問題，發現大家面對的問題很有共性，主要集中在“兩種抱怨”和“一種結果”上。所謂兩種抱怨，就是指骨幹員工經常抱怨的兩種情況：
第一種，抱怨給自己的工作太多，自己的精力不夠用，經常需要加班；
第二種，抱怨給自己的薪資太低與自己的付出不匹配，或者抱怨自己無法獲得更大的成長空間。
長時間不能解決這兩種抱怨就會帶來一種結果：骨幹員工離職，管理者的團隊績效陷入被動。
事實上，這兩種抱怨和一種結果之間是有聯繫的。首先，由於骨幹員工能力強，管理者不斷把重要任務安排給骨幹，結果導致了骨幹員工的工作越來越多，自然就會出現精力不夠用的情況。骨幹員工做的工作越多越重要，就會拿自己的薪資與自己的付出進行比較，慢慢就會覺得付出和收入不成比例，心中就有了怨氣，去意自然就會在心中產生。接下來，就會尋找他們認爲更好的機會，一旦骨幹員工離職，管理者缺了左膀右臂工作自然就會陷入被動。
從以上的例子中不難發現，之所以出現這樣的問題，與管理者自身的管理方式有很大的關係。我把這方面的問題總結爲“一種錯誤想法”，“一種錯誤做法”和“兩種忽略”。
一種錯誤想法：希望把骨幹員工一直留在身邊爲自己所用。這種思維只是一種一廂情願而已，骨幹員工不可能一直留在你的團隊中的，因爲既然是骨幹員工，一般來說都是很有進取心的，對於自己的職業發展也有自己的想法，他們希望能不斷髮展，而不是停留在原地不動。所以，骨幹員工留在你團隊裏的時間也是有限的，一旦他們發現更好的機會，就會離開。而且，最近幾年骨幹員工流失的速度呈現出越來越快的趨勢，以前一般在團隊能做三年就很不錯了，現在可能兩年內有機會他們就會離開。所以，作爲管理者，要看看自己有沒有這種想法。
一種錯誤做法：鞭打快牛，覺得骨幹員工能力強，就不斷把越來越多的事情交給他們，直到把他們累垮或者逼走。我個人不推薦這種做法，這種做法一方面對於骨幹員工帶來越來越大的壓力，增加職業倦怠；另一方面，作爲管理者，過於依賴於骨幹員工，其他有潛力的員工沒有被培養起來，對於管理工作帶來風險，一旦骨幹員工出現問題，團隊的績效就會出現很大的波動。
透過以上的這一種錯誤做法和錯誤想法，不難發現，管理者在團隊管理工作中忽略了非常重要的兩個方面：
第一方面，人才培養，建立人才梯隊。俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，作爲一個團隊也是一樣，員工是會流動的，尤其是骨幹員工。所以，作爲管理者，一定要拿出時間來培養有潛力的員工，在自己的團隊內部形成人才梯隊。培養人才，建立人才梯隊的好處很多。一方面，降低骨幹員工流失對於團隊工作影響的風險；另一方面，讓更多有潛力的員工看到在團隊內能得到成長，願意加入你的團隊，並積極工作，提升團隊的人才儲備質量，爲團隊整體能力水平的提高打下良好的基礎。
第二，工作流程優化。有的管理者可能會說公司的大流程我們是沒有權力去動的。這裏說的流程優化是指團隊內部的工作流程，包括工作安排等機制，這些在管理者掌控範圍內。骨幹員工覺得工作多雜亂，其中一個重要原因就是作爲管理者，沒有及時優化團隊的工作流程，被動地疊加很多工作給大家，時間一長自然團隊就亂成一鍋粥了。所以，作爲管理者，需要定期的優化團隊流程，提升效率，這樣才能讓大家高效的工作。
分析清楚了以上的這些方面，就可以梳理出管理者管理骨幹員工，乃至管理團隊的重要思路了：
作爲管理者，需要抓的兩大方面：事和人。事，就是團隊工作任務績效等；人，就是團隊成員。在事的方面，最基本的就是工作安排；人的方面，最基本的就是人員安排。如果管理者僅僅能夠把人員和工作進行匹配，就不算合格的管理者。只會做這兩件事情，就很有可能出現爲了儘快的完成工作任務而鞭打快牛，把越來越多的工作壓給骨幹員工，就會產生上面說的那些問題。
作爲合格的管理者，至少還要加上兩件事情：事的方面，不斷進行流程優化；人的方面，培養人才，建立團隊的人才梯隊。那麼，這四個方面是如何結合起來的呢？
第一，基於人才培養計劃進行人員和工作的安排。一旦企業有了人才培養計劃，在安排人員和工作進行匹配時，就可以結合着人才培養計劃進行安排，這麼做的好處是一方面安排了工作；另一方面爲團隊培養了後備人才，同時也減少了骨幹員工不必要的工作量。
第二，基於工作安排的成效進行復盤，不斷進行流程優化。爲了提升整個團隊效率，管理者需要和員工一起不斷基於工作完成的成效進行復盤。一方面，透過覆盤提升員工的能力，教會員工工作方法和思路；另一方面，透過覆盤發現流程中可以優化的方面，這樣透過流程優化帶來整個團隊效能的提升。
讓我們再整體總結一下：爲了更好的進行團隊管理和骨幹員工管理，作爲管理者，需要抓住兩大方面，四項工作。兩大方面是指“事（工作任務）和人（團隊成員）”。四項工作分別包括了：事的方面，兩項工作“工作安排”和“流程優化”；人的方面，兩項工作“人員安排”和“人才培養”。
做這四項工作的時候，組織要抓住兩大思路：第一，基於人才培養計劃進行人員和工作的安排；第二，基於工作安排的成效進行復盤，不斷進行流程優化。