人力資源管理，人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，透過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，下面是小編帶來的人力資源成本控制的措施，希望對你有幫助。
人力資源成本有廣義和狹義的區別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受僱前成本和勞動力受僱後成本;狹義的人力資源成本是企業支付給勞動者的工資費用，是企業在生產經營過程中所支付的各種人工費用的總和。
當前，企業人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開發成本，即企業爲了提高管理能力、生產經營能力和技術水平，對職工進行的崗前培訓、崗位培訓、專業培訓、能力培訓等所發生的費用。四是離職成本，即由於員工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。
對員工的招聘、選拔其實是爲企業的未來發展提供人才儲備，因此在進行招聘時應考慮企業制訂的未來發展戰略，不應該爲了追求低成本而降低對應聘人員的要求。對取得成本的控制應該從以下幾個方面着手：
第一，做好企業的人力資源規劃。
任何企業的員工招聘行爲都應該是有計劃、有目的的。企業要想降低人力資源取得成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業要做好工作分析，在組織結構設計過程中，對設計的每個職位都應該詳細說明工作內容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發生其他費用。其次，人力資源管理部門要根據企業所處的生命週期，確定各個階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進行。
第二，選擇合適的招聘隊伍。
招聘人員素質的高低直接影響到所聘用人員的質量。招聘人員首先要對企業的業務相當熟悉，在招聘前清楚地知道企業所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時間內招聘到合適的人才，從而降低企業人才的甄選費用。
第三，選擇合適的招聘渠道。
企業進行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網絡招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘資訊的發佈成本上存在較大差異，企業可以透過削減搜尋費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會，利用網站、論壇、博客等渠道發佈免費招聘資訊。企業在選擇招聘渠道時同時也要考慮企業所要招聘的崗位、時間等，不能一味地要求降低成本。企業應根據不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來選擇並開闢多種不同的招聘渠道。
人力資源成本控制的措施 篇1
事業單位加強人力資源管理能夠有效地建設一批優秀的人才管理隊伍，不斷提升員工的工作水平和能力，因此加強人力資源管理模式具有十分重要的意義，需要採取有效措施完善人力資源管理模式。
一、人力資源管理模式概述
事業單位主要是指提供社會服務爲目的的工作單位，不具備盈利性，因此其工作價值不能直接透過物質形式進行體現，通常包括一些國家性質的事業單位。人力資源是促進事業單位進一步發展的前提條件，加強人力資源管理具有十分重要意義，但就目前來講事業單位在人力資源管理方面存在較多問題，因此需要採取一系列行之有效的措施加強對於人力資源管理的優化來提高事業單位人力資源的管理水平。進行優化能夠不斷完善當前人力資源的管理模式，建設一支管理能力較強的人力資源管理團隊。加強人力資源管理的優化能夠充分劃分工作人員的職責，避免工作混亂等問題，同時有效發揮激勵作用，透過完善薪資待遇等措施充分激發員工的工作積極性，促進事業單位各項工作的順利進行。此外，加強人力資源管理優化還能夠有效地完善事業單位內部的建設，提高風險抵禦能力，促進事業單位改革的進一步落實。
二、事業單位人力資源管理模式存在的問題
（一）人力資源管理觀念陳舊。當前事業單位在對人力資源進行管理的過程中依舊存在觀念上的問題，落後於當前新的管理思想的要求，沒有切實考慮工作人員的實際需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏靈活的管理方式，無法及時應對突發的問題，造成人力資源管理質量的下降。在傳統的人力資源管理思想的影響下，事業單位的用人機制也存在較多問題，對於員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較爲科學的標準，因此不具備科學性，降低了人才隊伍的水平，使得員工水平和能力參差不齊。在工作內容的設定上，沒有針對工作人員的實際工作內容科學合理地安排工作內容，存在工作難度超出員工能力的問題，進而降低了工作水平，導致某些業務無法順利完成。一些員工缺乏創新理念，在完成某項工作的過程中存在較大的盲目性，同時資源分配的不合理使得一些工作能力較強的工作人員無法從事一些難度較大的工作，導致了人才的浪費。
（二）人力資源激勵機制不健全。完善的激勵機制能夠給予員工充分的工作獎勵，使員工對自己的工作能力樹立一定的自信心，更加積極地完成各項工作，使其主動投身於相關工作當中，從而有效提高工作效率，達到良好的工作效果。但當前事業單位對於激勵的重視程度不足，沒有采取一些有效措施來完善當前的激勵方式。首先，事業單位對於激勵的實行缺乏一個較爲嚴格的標準，沒有在一個科學的考覈後根據員工的表現程度的差異給予不同的激勵，因此使得激勵缺乏公平性，使得表現優秀的員工得不到充分的獎勵，會降低員工的工作積極性，同時還會使員工產生不滿情緒，導致矛盾問題的出現。其次，在激勵措施方面，事業單位對於員工的激勵缺乏彈性，較爲死板，過於注重精神方面的獎勵，使得激勵制度趨於形式，無法滿足員工的實際需求，從而無法發揮激勵的效果。
（三）人力資源績效考覈存在缺陷。績效考覈主要是指針對員工的工作水平能力以及其在完成某項業務時的具體表現進行考覈，進行全方位的評估，對於員工的業務水平有一個全面客觀的瞭解。良好的績效考覈制度能夠有效地監督員工履行工作職責，使員工能夠更加了解自身的工作能力，瞭解存在的不足和缺陷，從而督促員工自身透過學習和實踐提升自身的工作能力，從而更好地適應事業單位的需要。但當前事業單位在績效考覈方面存在較多缺陷，針對員工的'工作能力的測評存在形式化問題，沒有根據實際情況對員工進行一個全面客觀的評估，進而使員工無法正確認識自身在業務能力方面的優缺點，使員工在工作過程中存在盲目自信等問題，不利於對其錯誤行爲進行有效約束。
三、事業單位人力資源管理模式的優化措施
（一）轉變人力資源管理理念。傳統的人力資源管理理念存在較多問題，制約了事業單位管理水平的進一步提高，這就需要事業單位積極轉變人力資源管理理念，結合當前社會發展的趨勢，樹立創新意識，爲人力資源管理理念注入新的內容與思想，從而有效促進人力資源管理模式的進一步發展。事業單位應當自主制定用人計劃、自主開展人才招聘等權限，向用人單位放權、爲人才鬆綁。需要將員工放在整個人力資源管理活動中的中心地位，充分關注工作人員的實際需求，使管理更加人性化。在職位分配方面要充分考慮員工的工作能力，將一些工作難度較大的業務安排給經驗豐富的員工，從而優化資源配置，充分發揮人才的作用。同時事業單位還需要樹立民主管理的理念，在進行相關決策時鼓勵員工發表自身的看法和建議，引導員工積極參與到決策當中來，從而增強員工對於事業單位相關決策的認同感，更好地提高執行力，促進人力資源管理的順利進行。
（二）健全人力資源激勵機制。事業單位需要了解當前人力資源激勵方面存在的缺陷，透過參考和借鑑優秀的激勵案例獲取更多行之有效的激勵措施，從而不斷完善人力資源激勵機制，促進人力資源管理質量的進一步提高。首先事業單位需要提高激勵的公平性，設定較爲客觀的激勵標準，基於員工的工作能力以及日常表現的差異采取不同的獎勵措施，從而提高員工的滿意度，增強對於激勵結果的認同感。同時，在激勵形式方面，事業單位需要改變原來單一的激勵方式，豐富激勵形式，透過獎金以及召開優秀員工表彰大會實現對於工作人員的有效激勵，提升員工的滿意度。
（三）完善人力資源績效考覈制度。針對當前績效考覈制度脫離實際的問題，事業單位要不斷完善績效評估內容，建立全方位多層次的績效考覈模式，對員工進行較爲全面的測評，加強與員工之間的溝通交流，從而得到較爲客觀的結果，及時瞭解不同員工的工作能力和水平，從而加強專項技能培訓，努力彌補員工的缺點，使員工能夠更加適應不同工作的要求，以更加積極的態度進行工作，從而建設一批優秀的人才隊伍。
四、結束語
當前事業單位在綜合實力方面的競爭較爲激烈，且外部環境對於事業單位的發展具有較大的影響，這就需要事業單位從內部出發，透過發展人力資源管理來提升自身的核心力量。首先需要充分了解當前在人力資源管理方面存在的問題，制約了當前事業單位進一步發展的需要，無法有效提升綜合實力。爲了加快實施人才戰略，就需要事業單位提高對於人力資源管理的重視程度，從而採取一系列行之有效的措施發展人力資源管理模式，消除傳統觀念對於人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務保障最優環境，促進事業單位的進一步發展。