引導語：人力資源工作的服務對象是全體員工以及其他有工作接洽的單位和個人，怎樣提高他們對人力資源工作的滿意度，就是我們提供的人力資源管理服務質量。下面是本站小編爲你帶來的人力資源部年度工作總結及年度計劃，希望對你有所幫助。
人力資源部xx年度工作總結及xx年度計劃
――人力資源部 XXX
第一部分 20xx年度工作總結
人員變動
總體情況
本年度公司有兩次大規模招聘。
其一爲4月至6月。此次主要是XX部門XX崗位應屆畢業生的招聘活動，以及主要行政管理人員的招募工作。
其二爲7月至8月。此次主要爲XX部門XX崗位的招聘工作。
另外，本年度公司參與了三次招聘會，主要對象是20xx屆畢業生。今年應屆畢業生總數較往年有大幅度增長，因而也爲我們選拔人才提供了大量的空間。 招聘形式
本年度公司採取的招聘形式較爲靈活，採取多種形式吸納人才。主要形式有： 人才代理：中華英才網(收費)
此種形式一般用於較重要職位的招聘活動。 人才報：《前程》週報
此種形式一般適用於XX部崗位人員的招聘，以及XX部崗位人員的招聘活動。 這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來說成功的機率較小。主要原因如下： 首先，此報紙刊登屬於義務宣傳，較爲大衆化，這是此刊物本身的優勢之一。但是正因爲這一優勢，無法給其投資商帶來豐厚的利潤，因而所帶來的負面效應便是光顧刊物人才庫的人員素質及文化檔次並不突出，蒐羅到優秀人才比率不大。 公司內部推薦：
此種形式比較靈活，可以減少對於人才基本素質方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、可否勝任本職工作以及是否適應公司發展方向等方面的問題加以認定即可。 值得提出的是：爲公司引薦人才的人員一方面對公司做出了貢獻，另一方面還須對所推薦人員的基本素質和職業道德素養承擔相應的責任。這同時也是確保公司利益的一個方面。
總體情況
公司現有員工XX人，全年離職總人數爲XX人，新進總人數爲XX人，其他具體情況見下表。
XX公司20xx年度人員情況統計
日期：20xx年XX月
(注：現有人數=原有人數+新進人數-離職人數) 辭退
全年辭退的員工總數爲XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辭退的原因主要是：
無法勝任本職工作;
在工作過程中出現重大失誤，經有關部門說服教育不見改進;
在無正當理由的前提下，不服從上級領導的工作安排，不完成份內工作任務。 辭職
全年辭職人數爲XX人，其中包括XX部門XX人，XX部門XX人，XX部門XX人。員工辭職的原因包括：
自我感覺無法融入公司現有環境，不適應現有工作狀況; 認爲公司所提供的工作環境及人文環境不適合自己的.發展規劃; 爲充實自己出國深造或接受其他培訓內容;
認爲公司現有各項體系和管理方式不足以促進公司的進一步發展和長遠利益。 由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司能否深入研究有關發展規劃及管理理念等相關問題，希望能由此改善現狀，留住人才，更留住人心。
從另一個角度出發，我們不難發現一個新的問題，即如何利用正常的人員流動刺激在職員工的勞動積極性，說到這裏，我們不妨再來觀察下表。
xx年度員工流動情況比例統計
如此看來，公司不主張輕易辭退員工。但是，考慮到員工無故辭職或非正常流動會對公司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，人力資源部建議公司在新一年中轉變用人的理念，對於不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時果斷處理，透過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。
公司管理制度
優勢
格式統一，目錄清晰;
將各類制度分類編號，方便查閱;
在每項制度前添加了“目的”、“適用範圍”等內容。 劣勢
針對各部門的制度不夠細化;
“目的”一項內容當中描述較爲泛泛，不夠具體、明確。
改善方面
計劃在原有制度格式的基礎上，簡化包裝成分，力求更簡潔大方。具體爲：將公
司LOGO、制度名稱、編號、部門、頁碼等項，分別置於頁眉正中、頁眉左上角、頁眉右上角、頁腳右下角和頁腳正中等位置; 細化各部門管理制度：到目前爲止，公司管理制度已透過的項目爲《考勤管理辦
法》、《獎勵與懲罰》，並已於XX年X月X日起執行，其餘部門的各項制度將於春節後出臺; 召開專題會議，聽取員工意見，並在會上確定相關條款;
將《公司管理制度》裝訂成冊，一式兩份，分別置於前臺和XXXX處，並由行政
部統一管理; 將完整的《公司管理制度》電子版置於服務器相應位置，並考慮以相應的連結的
方式製作成特定系統，方便公司員工參照、查閱。
修訂過程中出現的問題
《公司管理制度》的修訂作爲行政範疇被分派到行政、人事兩個部門共同組織、監督，但在此過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導致制度的制訂和細化出現緩慢甚至停滯的現象;
公司利益與員工的相互衝突。我公司原有的管理制度不夠完善，因而需要逐步擴充內容，但在制度重新修訂的過程中則出現各種衝突和矛盾。首先，新增制度對舊制度的衝擊導致新老員工心理上的不平衡。某些新制度的制定對大部分員工而言，是體制更加完善、更有法可依、有章可循的轉變，但這也在一定程度上衝擊了一部分老員工曾經享有的權益，從而持有牴觸和不滿情緒。
關於公司各項制度的制訂及宣導，公司的原則是：
成立能夠使公司領導層與基層員工進行順暢溝通的渠道和紐帶，將各類資訊、意見
或建議及時上傳下達; 對現象或問題及時做出反應，儘快解決，減少拖沓的環節;
具體原則堅持不變，對已經確定透過的制度不作大幅度高速，具體細節或針對部門
和具體事件的處理方式，可根據實際情況進行微調或小範圍變更。
員工培訓
內容及形式
本年度領導幹部培訓從7月中旬開始進行。最初階段爲一週一次，內容主要包括：認識自我、瞭解他人、尋找共性、團隊融合、突破思維定式、換位思考、如何傾聽等方面的問題。後期由於時間緊張將培訓週期改爲兩週一次。培訓內容大致相同，只是更偏重於團隊建設方面，培訓對象也逐步擴大。常規培訓可將範圍擴大爲全體員工。 培訓效果
我公司的多數員工沒有經歷過相關的培訓內容，最初階段只出於好奇，接下來大家便紛紛針對自己在工作中出現的問題進行探討，這是一種非常好的現象。作爲培訓活動的組織者，我感到員工、尤其是中層領導正在試着接受這種培訓方式，並且希望以此同有關人員進行溝通，更希望透過培訓過程理清思路、解決實際問題。
總之，公司員工對此種培訓形式是認可的，人力資源部作爲培訓操作和組織部門，我們希望將培訓辦得更合理、更有實用性。
內容與形式
xx年度XX部組織了幾次部門內部培訓，內容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。該部門成員對現有的培訓組織形式基本認可。xx年度人力資源部將大力支援此類培訓，並積極協助配合組織。
xx年度全員培訓僅有1-2次。實踐證明，全員培訓是具有積極作用的培訓形式，多數員工希望參與，更希望透過此種形式增進相互溝通和認識，化解不必要的矛盾，爲處理員工內部關係及工作協作奠定基礎。
人力資源部將在xx年規劃中對明年的培訓工作計劃進行具體闡述。
考評體系
xx年度公司對員工的考評基本沒有操作起來，原因有很多種。其一，績效考評是一套完整的體系，在其他配套的制度、章程和表格沒有完善之前，績效考評無法實現它應有的效果。其二，公司人員變動較大，尤其是重點部門中重要職位的變更，使得涉及到的考評項目無法順利進行。其三，關於考覈的宣導工作不到位，部門經理以上人員對此項工作不夠重視。其四，重點部門如XX部的發展階段尚處於初期，有些崗位的員工甚至還不具備獨立完成規定項目任務的能力，因而正規的考評手段如《項目計劃書》的簽署無法順利進行。
相關的考評，人力資源部將在下年度盡力推動其進程，併力求達到應有的效果。
員工檔案管理
外地員工：
我公司外地員工所佔比例較大，因而正式檔案的調轉不能統一。截止到xx年度，外地員工檔案尚未有調轉過來的情況。 北京市戶口的員工：
依照國家有關規定，北京本市 員工必須將檔案調至所在公司指定的存檔地點，才允許上保險，因此本地員工凡在公司參加社會保險者，檔案全部調至我公司人事委託代理機
構――北京市人才統一管理。
由公司統一管理檔案的員工有： 共計XX人。
員工二級檔案整理情況：
爲完善員工在職檔案，人力資源部統一對在職員工進行了二級檔案的整理工作，到目前爲止，除特殊情況外，絕大多數員工的二級檔案已被整理歸檔，下一步將對持有行業相關證件的員工進行統計，並與其協商，將其證件原件交由公司統一保管，以保證公司正常工作的進行。
社會保險
參險員工及各項指標統計
勞動合同
公司於xx年下半年開始與員工簽訂正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總數爲XX人。
合同簽訂時間分別爲xx年的7月、8月、10月和11月之間。合同簽署年限分爲：1年、2年、3年。
XX部XX崗位合同簽署年限一般爲3年，有特殊情況者簽署年限爲2年，XX崗位基本爲1年;行政類人員合同簽署年限一般爲1年;截止至xx年底，XX部只有XXX1人與公司簽署了2年的勞動合同，其餘均未簽署。
xx年度簽署勞動合同的員工總數爲：XX人。
第二部分 20xx年度展望
總體發展規劃
部門整合：
爲提高工作效率，將人員進行合理安排，行政部與人力資源部建議合二爲一，稱爲“人力資源部”。經理由XXX擔任，向公司提出部門合併的建議，得到採納和鼓勵，到目前爲止公司已基本認可這一舉措。
由於部門合二爲一，原本由兩個部門負責的各項事務將重新調整，部門內部人員的工作職責和工作任務也會有所變更。具體情況將在下文中明確闡述。
人力資源規劃
結合上表所列數據：
預計明年公司總人數增長XX人，公司現有人數爲XX人，xx年平均人數約爲XX人。 在以上的xx年回顧總結中，我們曾經提到關於人員流動比率的問題。兩次重申：爲使公司在人員流動控制及激勵員工工作主動性、積極性等方面處於主動狀態，xx年度力求達到以下指標： 人員流動比率：
員工培訓計劃
總則
配合即將出臺的培訓管理辦法，xx年人力資源部將培訓體系重新整理，內容將主要涉及培訓組織管理、常規培訓項目規劃、培訓支援等幾項內容。 培訓組織管理：
此項內容包括培訓前期調查、各部門培訓計劃的彙總、培訓過程組織、培訓過程監控以及培訓效果評估等內容。 常規培訓項目規劃：
公司常規培訓項目包括：入職培訓 專業技能培訓 公司例行培訓 特殊培訓項目 外派培訓項目
以上培訓項目的具體內容闡述見新出臺的《培訓管理辦法》 培訓支援
公司鼓勵員工在相應專業領域不斷進步，人力資源部可以爲員工提供各類資格認證、上崗考試等相關資訊，比如，XX員、XX員、XX師、XX師等，並會依據不同情況對參訓人員給予相應的時間或申請經濟上的支援。 入職培訓
新員工進入公司的前三天要進行入職培訓，培訓內容包括企業文化、公司管理制度、所在部門管理制度、基本職業道德素養等方面的培訓。 專業技能培訓
各個部門分階段進行與本部門業務相關的專業技能培訓，此項培訓具體時間由各部門自行安排，人力資源部配合組織，並對培訓效果進行評估。 公司例行培訓
由人力資源部對公司員工進行多角度、多方位的培訓，培訓內容可涉及：團隊融合、職業道德素養、職業生涯規劃、時間管理等等多個方面。培訓時間設在隔週週四下午半天。參加人員範圍不限。 特殊培訓項目
此類多爲外聯培訓的項目，即採取外聘講師授課的形式。培訓地點可以在公司，也可以在其他培訓地點。例如，相關室內課培訓、拓展訓練等。 外派培訓
此類爲特殊崗位或職位人員的相應培訓項目。多爲到公司以外的其他地點參加培訓，例如外省市、國外等。此類培訓師一般花費較高，因此需要參訓人員與公司簽訂培訓協議，依照協議約定的內容執行。
xx年度各部門針對部門內部專業培訓均提出了培訓計劃，其中XX部、XX部提出的計劃較爲具體，內容大致如下： XX部培訓計劃：
參觀：每月組織一次，XX部所有人員均可參加，培訓地點爲XX、XX、XX等。
業務學習系列1：每月組織一次，XX部崗位參加，培訓地點爲公司會議室。講師：XX部經理XXX。
業務學習系列2：不定期組織，XX部崗位參加，培訓地點爲公司會議室。講師：公司XX部經理XXX。
客戶服務部培訓計劃：
XX思路培訓：此類培訓需要同XX部聯合舉辦，參加者爲XX部全體成員。地點依實際情況而定，所需經費XX元左右。
重點項目考察：每月一次。人員爲XX部全體成員。培訓時間靈活掌控。所需經費XX元左右。
市場開拓、市場推廣及客戶服務培訓：每季度一次。參加人員爲XX部全體成員。培訓地點依具體情況而定。所需經費XX元左右。
其餘部門培訓內容多爲涉及公司管理制度等常規項目的培訓。
部門內部組織工作安排
人力資源部合併之後，部門內部工作內容將有所變化，相應崗位的工作任務將會增加，針對具體工作項目的初步安排如下：
人事類：
行政類：
年度薪酬估算
本年度全體員工工資金額每月總計近XX萬元，至xx年底員工總數爲XX人，年投入額僅職工工資一項約爲：XX萬元。
據統計，近幾年北京市職工月平均工資增長比例大約在10%-15%，根據公司發展現狀及趨勢預計明年員工平均總人數在XX人左右，據此可以推算：20xx年公司在員工工資一項當中的資金年投入額度將在XX-XX萬之間。
部門財政需求預算
培訓基金預算
全員培訓：本部門計劃於xx年度舉辦一次拓展訓練，所需經費約爲XX元。 部門內部培訓：全年所需經費約XX元。
社會保險預算
據統計，xx年度員工社會保險繳納基數平均爲XX元，參保員工爲XX人。預計xx年度參保員工總數將增至XX人左右，由此推算：xx年度用於繳納社會保險的資金總額約爲XX元，其中企業需繳納的金額約爲XX元，個人需繳納的金額約爲XX元。
辦公用品備用金估算
xx年度用於辦公用品(除墨盒、針管筆外)購買費用每月平均在XX元，預計xx年度不會有太大變化，由此，下年度辦公用品備用金預算爲XX元。
以上爲人力資源部xx年度工作總結及人力資源部xx年度工作計劃，希望公司領導予以審批。
人力資源部
XXX
XX年XX月XX日