引導語：現在一談起蘇寧，人們首先會想到的是蘇寧易購。實際上，蘇寧是家電連鎖零售企業中的佼佼者，是國美的重要競爭對手。下面是本站小編爲你帶來的蘇寧的人力資源管理，希望對你有所幫助。
蘇寧創辦於1990年，總部位於江蘇南京，經過二十多年的發展，現已成爲中國最大的商業企業集團，2016年8月，全國工商聯發佈“2016中國民營企業500強”榜單，蘇寧控股以3502.88億元的年營業收入名列第二。2015福布斯全球企業2000強中，蘇寧電器排在第978名。蘇寧的人力資源管理有何特色呢?
人員培訓發展計劃
經過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統的、極富個性的快速人才培養機制，其培訓主要分爲三類：
其一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和所謂“1200工程”員工標準化的15天封閉培訓，其特點是大規模、批量化、同質性和標準化。
其二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯合演習、部門雙週培訓等，主要圍繞改善工作業績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規化、形式多樣、途徑豐富。
其三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是爲了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升後適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級並與績效考覈緊密掛鉤。
同時，蘇寧借鑑競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。
職業生涯管理
蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業發展規劃。大學畢業生進入公司經歷爲期15天的新員工入職培訓後，經歷四大終端1～2個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積6～12個月，考覈合格者可晉升爲主管，在1～2年內幹出優秀業績者可晉升爲部長，成爲子公司部門負責人。並在整個培訓過程中爲每一位大學生指定一個管理人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，透過“傳、幫、帶”幫助新人快速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時瞭解和掌握新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職後，公司會爲他建立 1-5 年的考覈計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司 的崗位層級體系爲：文員-主管-副部長(相當於小公司部門經理)-部長(相當於大公司部門經理)-副經理-經理-副總監-總監-副總裁-總裁。
在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設立總監辦公室，派大學生員工給高管人員當祕書，在高管人員的言傳身教中迅速培養連鎖經營管理綜合素養、熟悉各種業務流程以及提升工作技巧。
評價及獎勵計劃
蘇寧電器採取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10%左右，基本福利分爲5大類22種，長期激勵包括股權、汽車、住房等獎勵。
蘇寧電器對員工實行崗位考覈，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業績不佳的，工資獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。而對於成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。
在評估考覈基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發員工工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規模評優獎勵活動，對於那些在旺季和年度工作中表現突出的優秀員工給予表彰獎勵。
人才招聘
蘇寧電器的'人才觀是：人品優先、能力適度、敬業爲本、團隊第一。
蘇寧電器認爲：只有能夠爲企業創造價值的人員纔是人才，判斷人才的標準是爲企業的貢獻的大小，而不是什麼學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。
對於外部人才，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。
蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關係，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛鍊，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。
爲了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據專業化、個性化原則，彙編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售後服務》、《物流配送》等一套培訓教材，爲新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。
當然，蘇寧也會透過自己的培訓體系育人，並遵循幹部優先從內部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養任務和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。