企業只有發揮好激勵機制的作用，才能最大限度地調動員工的工作積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才，爲企業經營目標的實現奠定基礎。 下面爲大家整理了一些員工激勵體系構建的方法，歡迎參考!
1 激勵的含義及激勵理論的形成和發展
所謂激勵就是激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，創造性地實現組織目標的過程。
關於激勵問題，研究的學派和理論很多，具有代表性的有泰勒的經濟人論、馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、佛魯姆的期望理論。這些理論的提出極大地推動了激勵理論體系的發展，但是管理者們在管理過程中也會因爲對這些理論的錯誤認知形成一些偏激的管理觀念。
2 員工激勵過程中的四種錯誤觀念
2.1 物質激勵能解決一切的觀點
物質激勵能解決一切的觀點源於“經濟人”理論，認爲工作的動機與目的僅僅只是爲了獲得經濟報酬。但事實證明，物質激勵的作用是很有侷限性的，只能帶給人們短期的滿足。現代企業中的員工是“社會人”，具有多層次多方面的需要。他們需要得到認同，需要得到企業和社會的尊重，需要自我價值的實現。而這些更多層次的需要，僅僅靠物質激勵是遠遠不能滿足的。
2.2 高福利政策一定能帶來高效益產出的觀點
管理者往往會推行一些舉措，制定相應的福利政策，使員工在工作期間保持愉悅的心情。例如，建立相應的放鬆休閒場所。管理者常常自信地認爲，員工的愉悅心情，會轉化成工作的動力。但實踐證明，員工們的滿足感並沒有轉化爲更高的生產力。相反，辦公場所的運動休閒設施會不同程度地分散員工的精力，反而降低了勞動效率。
2.3 對部分員工失去信心的悲觀主義認識
因爲某些事情對部分員工形成偏見，並從此不再信任他們――這是一個最普遍存在的現象。其實，每個員工都是可塑之才，只是依據員工的個性特徵對他們的激勵方式應該有所不同。不要因爲過往的事情而全盤否定任何一個人，嘗試找到員工有可取之處並努力找出激發他們工作熱情。
3 員工激勵體系構建
3.1 建立起完善的績效考覈機制
科學合理的績效考評機制是員工激勵體系構建的重要一環。績效考評的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。績效評估或考覈之後，評價者與被評價者針對考評的結果共同討論並進行雙向溝通，針對績效周期內產生的問題提出改進辦法及解決方案，從而達到用績效考覈提升員工業績激勵員工成長的目的，並在此績效考評的過程中使得員工個人目標和企業整體目標始終保持一致。
3.2 建立有競爭力的薪酬福利制度
薪酬是企業對員工的'回報和答謝，以獎勵員工對企業付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在當前的社會環境中，薪酬已經不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。有效的薪酬既可以激勵和留住員工又可以提高員工的工作士氣，爲企業創造更大的價值。依據崗位價值合理區分不同崗位的薪酬基點，綜合運用績效考評的管理手段確定員工薪資。最終達到“多勞多得”的分配效果。此外，還要注意將薪酬制度與福利制度較好地結合起來，將帶薪休假制度及外出培訓機會也列入薪酬福利制度之中，形成“選單式”福利選擇體系，真正完善好員工福利體系，增強薪酬福利制度的激勵作用。
3.3 搭建有利於員工成長的職業發展通道
在當前社會中，組織結構扁平化、組織層級精簡的趨勢越來越明顯，隨之而來的員工在職場中的晉升途徑也越來越少。爲了避免員工流失和員工工作積極性下降的問題，企業應着力開拓更有利於員工的職業發展通道。引導員工根據自身的興趣愛好、專業特長規劃職業生涯路徑，併爲員工創造成長的條件和晉升的機遇並提供培訓和學習的資源以不斷提升其執業能力。爲實現企業與員工同成長、共繁榮的目標，企業還應將企業的經營目標與員工個人的發展目標緊密地結合起來，爲員工提供更爲向上的學習環境、更爲舒適的工作環境、更爲和諧的人際環境，構建起和和合奮進的組織氛圍，和比學趕幫超的學習氛圍。以達到助力員工成長推動員工成才的企業管理目標。
3.4 對企業其他方面的激勵機制的探討
企業必須牢牢樹立“以人爲本”的科學管理理念，把員工利益和員工訴求作爲激勵制度的基礎。依據激勵理論的相關研究成果，深入瞭解的員工的需要層次，合理使用獎勵和懲罰措施，適時使用管理中的激勵因素和保健因素，透過與員工共同設定工作目標的方式來激發員工動機、引導員工行爲，使員工在自發自覺的環境中將個人需要與組織目標緊密結合起來。在“推動企業發展，促進員工成長”的目標基礎上，因人而異地採取不同的激勵方式，推動企業的健康協調發展。