許多商業大佬都把制度、管理和文化作爲支撐企業生存和發展的三種力量。那麼，這三種力量是如何影響企業的呢?這三種力量之間的關係又是怎樣的呢?
第一種力量：制度
不管企業大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規矩無以成方圓。這裏說的制度包括兩方面的內容：一是行爲準則，即應該做什麼、不應該作什麼;二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業標準及業務流程。前者是強制性的，後者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理
具體的講是指員工上司即主管的管理行爲。主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導。控制是指，主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監控，使部屬的工作在預期的範圍內進行運作，以期達成工作目標。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執行標準規範以及提高員工的工作技能;二是例外事務的調整與指導。制度和標準是死的，而現場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發生問題，這時應當怎麼辦?
員工只可以按規定做，而主管則應當依據經驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動做出調整和指導，這纔是正確的做法。
第三種力量：文化即企業文化
對企業文化無論怎樣的下定義其實都並不重要，重要的是如何正確的看待和運用纔是最重要的。企業文化不是寫在牆上或者是檔案的表達形式，而是看不見、摸不着但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響着每一個組織成員的行爲。老子說，一言能興邦也能毀國，而且，形成一個企業文化的主導因素是這家企業老闆的價值觀、習慣與修養，所謂一個企業的文化就是老闆文化。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量;制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋樑，制度和文化透過管理(人)發揮作用;制度、管理、文化就是一個系統，它們互相配合、共同發揮作用、缺一不可。
拓展閱讀：快遞離職率高折射企業文化缺失
從2010年起，物流行業整體漲薪就遠高於全行業平均水平。根據衆達樸信發佈的物流行業薪酬福利調研報告顯示，在細分行業中，快遞行業的快遞員漲薪幅度最高，平均值爲16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
應該說，快遞業出現薪酬漲幅最高、離職率較高“雙高”現象，本在意料之中。尤其是離職率較高，更是行業性質使然。衆所周知，快遞公司聘用的.快遞員，大都不是公司正式員工，屬於靈活就業人員，既然是靈活就業人員，就可以隨時走人。快遞員頻繁跳槽，呈短工化趨勢，導致主動離職率偏高。
事實上，快遞業離職率高，除了用人機制滯後之外，還有更深層次的原因。毋庸置疑，相對西方國家、美國、日本，甚至是印度，中國企業員工的忠誠度明顯偏低。雖然國家出臺勞動法，對於保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關係，提供了強有力的保障，但是員工職業忠誠度低，流失率高，仍然是企業必須面對、亟須解決的現實問題。而這個問題，在快遞這個新興行業體現得更加突出。
爲了吸引和留住員工，快遞業頻頻給員工加薪，這種物質剌激方式，也許在短期內可以奏效。但是，一旦員工羽翼豐滿了，就會去追尋更大的發展空間。事實上，員工的職業忠誠度，僅與企業的創造力、凝聚力、向心力等有關，並與企業重視和關心員工的程度成正比。相比之下，採取鬆散型管理方式的快遞業，恰恰缺少這些“要素”。可見，快遞業離職率高，折射出了企業文化的缺失。
換言之，不是漲了工資，就能解決所有問題。在加薪的同時，企業還是要致力於改善管理方式，營造更加人性化的企業文化，這顯然值得郵政部門及快遞企業反思。首先，應改革用工制度，建立一支專業、固定的快遞員隊伍，提高工資、福利待遇，落實社會保障制度，改善他們的工作環境和生活條件，用人性化管理吸引人、留住人。特別是，快遞員既是企業的勞動者，也是企業的主人;既有參加勞動、爲企業創造財富的義務，也有獲取勞動報酬、享受物質和精神文明的權利。這就要求快遞企業，最大限度地尊重員工的基本權利，給員工更多的關懷。