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大學生求職如何避免掉入陷阱

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對即將走向社會的大學生來說,需要警惕防範哪些“霸王潛規則”?這些“不靠譜”的怪相緣何肆意任性?

大學生求職如何避免掉入陷阱

陷阱諸多,試用期成“白用期”

“我透過面試啦,不過要經過一年試用期才能正式入職。”“試用期工資多少?”“基礎底薪的一半。”“簽訂正式合同了嗎?”“正式入職時才能籤。”

這段對話,很多大學畢業生看來再正常不過。然而,試用期雖是勞資雙方打量彼此的一個視窗,不少大學生卻透過這視窗,看到了很多鬧心事。

先“試用”再籤合同現象嚴重。勞動合同法規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限爲勞動合同期限”。試用階段不籤勞動合同、僅僅簽訂試用期合同等情況比比皆是。

今年春季,安徽大學2014屆畢業生小黃應聘上了合肥一家汽車銷售公司的文案職位,卻在入職前被告知,勞動合同要在3個月試用期考覈透過後纔可簽訂。3個月試用期結束後,公司卻推脫稱,轉正要等領匯出差回來決定。“一直拖了5個月,我等不下去便辭職了。”

試用期成“隨意期”

“試用”多久才正常?勞動合同法採用把試用期與合同期限相掛鉤的制度,明確規定試用期最長不得超過6個月。現實中試用期屢屢超期、甚至無端續期。家住合肥市的李冰去年起就職於當地一家傳媒公司,合同上註明試用期爲3個月,然而到期後,公司人力資源部門卻以“試用期時間太短,瞭解不全面”爲由,提出再進行爲期一年的`“考察期”,期間依舊無法享受到正常的福利待遇。

人力資源服務商“前程無憂”曾開展一項調查顯示,受調查的應屆畢業生中有43.8%的受訪者實際試用期時長不符合勞動合同法的規定,且超長試用期的現象多集中在應屆畢業生羣體。

說炒就炒,辭退理由“莫須有”

今年5月,南昌大學2015屆畢業生何佳俊應聘了一家國企,最終順利與企業簽訂了勞動合同,約定了半年的試用期。然而9月初,他卻突然被告知,因爲試用期內考覈成績靠後,企業要與他解除勞動合同。企業並未說清具體考覈辦法。

勞動合同法規定,在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由,然而在現實中,辭退理由往往簡化到“不過關”“不適合”“不符合條件”等模糊的說法上去。

不少大學生吐槽,試用期變“白用期”、試用期無保險等時有發生,勞動者的權益彷彿被用人單位“壓榨一空”。

“不靠譜”試用期緣何成“頑疾”?

梳理如下:

企業人事制度不健全,法律意識淡薄。據調查,發生此類糾紛的企業大多爲小微企業及勞動密集型行業,人力資源部門、工會等機構往往薄弱,法律意識淡薄。

更多情況下,試用期也成爲一些企業節約成本的一個手段。知情人士透露,像餐飲行業等勞動密集型行業,試用期的服務員要比正式員工薪資低20%至50%左右。

勞動者維權成本高,維權意識低。南昌市中山律師事務所律師梅俊認爲,一方面勞動爭議案件比一般的民事訴訟更復雜、週期更長,且難以保障司法救濟目的的最終實現,另一方面經濟支出成本也較高。

南昌市勞動人事爭議仲裁院院長鬍弘毅表示,多數勞動者對試用期及享有的權利並不清楚。在如今就業壓力較大的情況下,基本是用人單位居主導地位,許多勞動者迫於壓力,不願意採用法律程序維權,而是選擇“忍氣吞聲”。

監管存“盲區”,法律有“漏洞”。專家認爲,一方面工會等相關部門起不到應有的獨立監管作用。另一方面,許多地方的勞動監管部門對於試用期的監督並不“上心”,一般以“合同備案”這樣的被動形式進行監管,未能深入企業進行相關調查。

湖北尊而光律師事務所律師孫思琦指出,勞動合同法對用人單位考量試用期勞動者的標準沒有進行具體規定,只是在第21條中提到“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”這種模糊表述給用人單位在考量試用期勞動者的權限上留有空白。

讓“試用”更“有用”

據統計,近幾年每年約700萬高校畢業生找工作。專家指出,初入社會,要讓第一份工作“試用”更“有用”。勞動合同是規避試用期陷阱的重要武器。在通知試用前,務必要先簽訂勞動合同,看清合同單位的名稱、法定代表人等資訊,注意檢查薪資、職位是否和錄用函上相同,合同是否包含勞動合作期限、工作內容、勞動保護和條件、報酬等內容。