面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題並不難，但是怎麼就透過問題將人選拔出來，是很多面試官一直是說不清道不明的事情。
面試任何一個人，即便是大學生，也有着十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這麼短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發現"問"和問出效果可不是一回事，問了半天，自己並不清晰問了什麼，也不能判斷他們的回答說明瞭什麼，幾十分鐘的面試過程就好像"相面"的過程，"憑直覺"、"拍腦門"的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。
實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。
面試，把握關鍵某企業做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考覈完，他們說不可以，因爲太多，問爲什麼不作刪減，回答是因爲哪一項都放不下。
在中央電視臺《絕對挑戰》中作節目的時候，很多企業的人力資源管理者問我，這麼短的時間，可以把一個人測評出來嗎？我說，可以，測評人並不需要面面俱到，只要在短時間內測評出一個人的關鍵特質就可以。
面試，從理論上說，"面面俱到"最好，因爲把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的"主旋律"，就可以從衆多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養成本相對高的特質。
所以面試中實現速度的重要門道是找到"主旋律".面試前，要認真分析，一個崗位對於一個人的最主要的需求是什麼-主旋律，在面試中就可以把有限的時間分配在最關鍵的特質上。
有的面試官會很擔心，如果把握了"主旋律"而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，並不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的；從研究來看，人才和人才之間其實並沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什麼特質都會具備，區別在於有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在於功能強弱不同。如果把握了"主旋律"，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低並且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養的優秀特質，他將最可能實現企業的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。
面試，圍繞標準
記得一位面試官招聘了一個學生，爲什麼，因爲這個學生把企業的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學(續致信網上一頁內容)生應聘的是財務工作。
一位面試官淘汰了一個學生，因爲這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養。這個學生應聘的是研發崗位。
企業在選擇人才的時候，經常會因爲一個人的優點或者缺點而做出判斷，身上有着突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什麼樣的人，而是看，我們究竟需要什麼樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因爲前期並不知道自己究竟需要什麼樣的人才，以及具體的人才標準。
看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什麼，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎麼評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。
確定標準，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：
一、企業的工作標準是什麼？
二、企業的用人標準是什麼？
三、用人標準的具體表現是什麼？
面試標準的確定，是在"主旋律"的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行爲，你就會知道他對於企業大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考覈的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業的要求。
在標準的確定上，難點在於，不僅要確定具體的行爲要求，還要確定一個潛力的標準，即在面試人還沒有達到企業要求的前提下，搞清楚什麼樣的表現更加說明其潛力大，培養起來最快，管理成本最低。
確定標準，需要非常"懂"工作要求，也非常懂人。每一個面試官必須具備"確定標準"硬功夫，這樣在提問追問的時候，就會圍繞着"面試標準"進行，評判人才也是有理有據。
面試，從劣汰開始你的父母是幹什麼工作的？
你過去最成功的一件事是什麼？
你和同學關係如何？
你的個性特點是怎麼樣的？
你的專業論文是如何作出來的.？……
面試，應該問什麼？怎麼選問題？
聽上去，似乎哪個問題都是非常重要的。但是都問了，時間又不夠。當我們確定了很多細化的標準，我們又沒有時間全部問到，應該怎麼辦？其實，並不是每一個大學生都需要一樣的面試時間。
一般情況下，我們在面試的時候，主要有兩個目的：1、淘汰；2、擇優。淘汰，可以憑一個標準就可以作判斷，擇優，則需要全面衡量。
所以，有一個環節非常重要，就是在面試中，要學會選問題。當我們確定了企業需求的"主旋律"，搞清楚各個用人標準，就需要做出選擇，選出關鍵標準，問出關鍵事件，評判關鍵特質。面試提問和追問，目的是爲了擇優劣汰，最高效又準確的面試方式是：知全面，抓關鍵。面試的時間常常只有15-30分鐘，用關鍵問題快速汰劣，再用全面問題擇優，這樣，不論淘汰和擇優都是心中有數。
怎麼"知全面"，怎麼"抓關鍵"？這要在確定標準的過程中，提前進行。
在實際的面試之前，面試官就需要做出標準的選擇題，到底哪個標準是關鍵，不斷地從選擇項中作單選或者多選題。到了實際面試階段，面試官需要根據對方的回答，不斷地選擇要問的關鍵點。"選題"過程越熟練，面試的效率也就越高。
面試，從行爲問起一名面試官問大學生：大學中最大的收穫是什麼？
大學生回答：建了一個社團，做社團主席三年。
面試官：講講當時的情況。
大學生：當時學校是一個軍校，平時的活動非常少，我們辦了一個文娛社團，這是我們學校過去從來沒有的，同學們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動，平時也有很多小的活動，都挺成功的。
面試官：那你從中獲得了什麼？
大學生：我覺得個人能力得到了很大的提高，在人際交往方面和工作能力方面都有明顯的提高。
這段對話，是發生在我講授面試技術的課堂，當時在現場模擬面試，我邀請一位可愛的女大學生在課堂中接受聽課學員的提問和追問，短短的對話，讓很多面試官認可了這個大學生。而我認爲，這段對話是低效提問。
程序化的提問方式淺層次的提問方式容易讓人美化自己的提問方式缺乏真實經歷也能回答的提問方式——其實都是低效提問面試，不是"課堂提問"，不是問一個問題，聽對方作個回答，然後看對方答得對不對。面試，更像是"調查取證"的過程，面試官要搞清楚事情真相的過程，被面試人不一定會"如實招來".如果面試官問一個大問題，比如你具有團隊合作意識嗎？被面試人說：我有。面試官說舉個例子。被面試人說了之後，面試官需要層層追問直到確定爲止。通常，一個大問題，需要很多的小事件組成。問的問題越大，需要獲取的"證據"越多。
整個面試，是需要"取證"判斷對方的實力和潛力。
面試中的一問一答，都是面試官引導和誘惑被面試人暴露真實能力的過程。
但是，評估一個人的能力，必須知道什麼纔可以快速判斷？
我們必須知道，能力的構成有三個要素：認識、動力和行爲。三個元素和諧一體才能構成最後的能力。在面試中，考察認識，很容易，但是有認識，未必有行爲支援，很多人想得很好，但是未必能夠做到。如果問動力，比如動機、興趣、性格等，很容易作弊，很難在短時間內搞清楚其內在的動力是不是達到要求。在面試中，問行爲，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定會透過行爲表現出來。當看到一個人的行爲是不是達到標準，可以推測出來其內在的認識水平和動力水平。
能力，總有一些關鍵行爲，就好像看籃球比賽，解說員會講解：攔板、助攻、搶斷、投球等關鍵行爲的表現，這樣你就容易對一個球員的能力水平做出判斷。每一種能力，溝通能力、執行能力、學習能力、壓力承受能力，都有關鍵的行爲表現。
如果在面試的過程中，從關鍵行爲問起，速度快，評判也更加準確。
前面講的例子，實際上是隻問了認識層面，問得不細不透，在面試上是無效的。
面試中，提問和追問不一定要出奇，但是一定要紮實，在準確理解標準後，層層追問，直到問出真實的能力狀態來，很多時候，面試中的防僞不一定要問很多的問題來，而是問到實處，自然無法作弊。
白玲百中諮詢公司首席諮詢師，北京師範大學心理學學士、中國人民大學經濟學碩士。曾在事業單位、民營企業、合資企業工作，擔任大學教師、職業諮詢師、部門經理、總經理等。國家勞動部"國家職業指導師資格認證考試"教材編寫委員會成員；北大光華管理學院MBA特聘職業生涯規劃專家。從1998年至今白玲培訓了數千名心理測評師和麪試官，爲1000多名企業中高層管理人員做過人才測評和職業規劃。
