研究報告的作者，美國西北大學擁有博士學位的管理和社會組織學的助理教授xxxx說：“當然，僱主也希望僱傭那些可以有效完成工作的具備基本技能的人。”
“但是，除此之外，僱主真正想要僱傭的是那些能和他團結一致，相處融洽，讓他們感覺舒適，可能成爲朋友甚至是戀人的人。那麼這樣一來，僱主不一定會僱傭最有能力的求職者。”
這項研究是從xxxx年到xxxx年在耗時九個月多月，取材於120場採訪實錄，由Rivera和專業人士一起在本科生和研究生中爲美國投資銀行，律師事務所，和管理諮詢公司招聘合適的'員工。當然，這其中也包括了優秀的專業服務公司招聘部門的看法。
根據研究人員表示：招聘人員和人力資源部相對於候選人卓越的認知能力和技術才能更重視應試者所帶給他們個人的舒適，接受和激動的感覺。
她指出有超過一半的僱主將文化契合度放在首位——也就是說他們希望應徵者和公司現有員工的休閒娛樂，社會背景和自我展現的方式有着感知的相似性——這將是在面試階段最重要的標準。
同時Rivera也說道：“值得注意的是，這並不意味着僱主會只憑喜好招聘那些不能勝任工作的人。”
“所以，讓我們來看一下事實究竟如何——從多種方面考慮——僱主僱傭員工是用一種類似於選擇朋友或是戀人的方式而不是以一個老闆的身份用高要求來挑選員工。這樣想想，當你決定在某天與人約會或是結婚時，你就會想你與那人是否有着共通性。你們是否受過同等水平的教育?你們是否去過類似的專業學校?你們是否參加過相似的活動?彼此在交談時會感覺興奮嗎?之後可能擦出愛的火花嗎?這些方式類型是非常突出的，至少在我對僱主的研究時是如此。”
這項研究也發現在以文化相似性作爲決定基礎時，對於那些求職者反而增加難度。
“主持面試的人主要是白色人種，有名牌大學學歷，在中上階級或是上層階級的男人和女人，他們往往追求更顯男人氣概的娛樂休閒和參加符合他們社會地位的活動。” Rivera說。
“對於那些並不富裕的學生來說，我們相信他們在課堂上更容易取得成就，而不是在球場上或是在音樂會中，因此他們最爲重要的是聚集能量以便在未來取得成功。在優秀的企業招聘過程中，這種類型的文化相似性價值就將會產生潛在的不公平，有時一些應徵者能獲得好工作僅僅是因爲他們父母的社會經濟地位。”
當Rivera看着專業服務公司招聘時，她相信其他不同的行業招聘也在用着同樣的方法。
“我認爲文化相似性的影響力在一定程度上取決於他們聘用職業的不同。而有些職業較爲依賴於對技術的要求、社會需求的程度和結構化的面試來挑選人才。例如，如果你僱用一個神經外科的醫生，我想這時要強調的是業績能力而不再是文化契合度。正如在流行電視劇裏出現的技藝高超卻性格怪異不合羣的外科醫生。”