1、勞務派遣的內涵
關於勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對於其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式;從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業方式;從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經營活動;法律研究者則更傾向於將勞務派遣視爲一種特殊的僱傭關係。
本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關係的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，並向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關係。
2、勞務派遣與傳統用工的比較
傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關係，單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規定的僱主責任，並負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。
勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關係，透過簽訂勞動合同建立關係;用工單位與派遣機構之間商業契約關係，透過與派遣機構簽訂勞務派遣協議並向其支付派遣費;用工單位和派遣員工之間是勞務關係。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的僱主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作，並承擔勞動關係中的僱主責任。
3、勞務派遣中存在的問題
3.1 用人單位存在的問題
首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位爲了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地裏讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。
其次，因爲有規定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鑽空子，產生惡意辭退派遣工的行爲。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。
3.2 派遣機構存在的問題
首先，派遣機構的派遣行爲不規範，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在着“有法不依，執法不嚴”的現象。
其次，派遣機構的准入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是註冊資本高於五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構爲了招攬用人單位，大大降低管理費。
3.3 派遣員工存在的問題
當派遣行爲不規範時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。
但是派遣機構透過採取剋扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、迴避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。
3.4 政策法律存在的問題
因爲勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束，並且監管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏鬆散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。
4、勞務派遣對策研究
4.1 加強立法，提供法律保障和規範
由於我國幅員遼闊，各地的'經濟發展水平差異大，爲了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發展農村經濟政策一樣，在典型的地區進行試驗後，來制定切實可行的法律、法規。《勞動合同法》的出臺使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。
4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用範圍。
企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，並在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時，保障派遣員工的合法權益。
4.3 慎重選擇派遣機構並在派遣過程中對其進行監督。
企業在選擇派遣機構時，應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象後，應及時與之簽訂勞務派遣協議，協議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務，使發生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行爲，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時爲員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關係，使其成爲企業的外部人才庫。
4.4 強化監管規範派遣行爲。
作爲一種新的用工形式，勞務派遣在執行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規範操作，強化監管等，以促其健康執行。一是完善制度設計，需要有關部門儘快制定“勞務派遣法”，全面細緻地對勞務派遣這種用工行爲進行規範。二是嚴格准入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加註冊資金數額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審覈之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監管機關，一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規範派遣行爲。鑑於目前勞務派遣亂象叢生的現實，應當儘快建立全國統一的勞務派遣操作規範。
4.5 暢通內部溝通渠道。
透過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業在勞務使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。
5、小結
雖然在勞務派遣用工形式發展的過程中出現各種各樣的問題，但這並不影響該制度的推廣與應用。只有透過用工單位、派遣員工、派遣機構三方共同的努力才能更好的規範勞務派遣用工，才能解決其發展過程中的存在問題。