劉某是北京某高校2007級應屆畢業生，他優秀的專業背景受到了北京某技術公司的青睞。劉某入職的唯一要求就是讓公司爲其解決北京戶口，公司幾經周折，透過北京某區人才服務中心的人才引進政策爲劉某爭取了一個落戶指標。爲防止劉某在約定服務期內跳槽，白白浪費了落戶指標，在技術公司與劉某簽訂勞動合同前，人才中心與劉某、公司簽訂了一份 “三方協議”，協議約定：劉某在該區的實際服務年限不得少於5年，服務期內因劉某自身原因要求調離該區的，應向人才中心提出調離申請並且出具所在公司同意調出的相關材料，並按提前的年數，以每提前一年2000元的標準向人才中心繳納違約金。2008年12月，劉某向公司提交了書面辭職申請。公司批准了劉某的辭職，但要求劉某按照“三方協議”中約定的每年2000元的標準支付違約金8000元。劉某認爲： 《勞動合同法》中明確規定用人單位不得隨意收取違約金， “三方協議”中的違約金條款違反法律規定，是無效條款; “三方協議”約定的是向人才中心支付違約金，公司無權代替人才中心收取這筆違約金。自己解除勞動合同符合法律規定，公司沒有理由設定障礙。
本案 “三方協議”中的違約金條款具有法律效力嗎?公司可以要求劉某支付違約金嗎?
“三方協議”與勞動合同不同。首先，勞動合同爲兩方主體，是用人單位與勞動者所簽訂的合同; “三方協議”顧名思義，協議主體爲三方，包括用人單位、勞動者和其他第三方。就本案而言第三方主體是某區人才中心。其次， “三方協議”的主體是平等主體，處於平等法律地位;勞動合同中勞資雙方具有管理和被管理的特點，在勞動合同的制定和履行中處於不平等地位。再其次，勞動合同的簽訂時間是建立勞動合同時， “三方協議”是在建立勞動關係前簽訂的協議。最後，勞動合同是對勞資雙方履行勞動關係所產生的權利義務進行的約定和規範， “三方協議”是圍繞建立勞動關係這個行爲而對各方權利義務的約定。因此， “三方協議”不是勞動合同，它形成於勞動關係建立前，具有普通民事合同的性質， “三方協議”的制定和履行均應當遵照 《民法通則》和 《合同法》的規定。
本案中， “三方協議”是公司、劉某與某區人才中心自願達成的協議，是協議各方的'真實意思表示，具有法律效力。協議中的違約金條款是劉某承諾違反在本區服務期約定而向人才引進方某區人才中心承擔的違約責任。違約金條款不適用 《勞動合同法》及相關勞動法律法規，按照《合同法》的規定，該條款具有法律效力，劉某應當按照 “三方協議”中違約條款的約定承擔違約責任。但是， “三方協議”中明確約定，違約責任的承擔原因是劉某未在本區服務滿5年，而不是與公司解除勞動合同;違約金的受領主體是某區人才中心，而不是公司。因此，公司不是主張違約責任的權利主體，在代替劉某繳納此筆違約金前，公司要求劉某向其支付違約金沒有事實和法律依據，收取劉某違約金的相對人應當是區人才中心。