海安目前最低工資標準是多少?常規加班和星期天加班是怎麼計算的?下面是小編整理的相關閱讀，歡迎大家查閱!
海安最低工資標準：
最低工資標準是1600元，工作日延長勞動時間的，按照不低於本人工資的百分之一百五十支付加點工資;在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低於本人工資的百分之二百支付加班工資;在法定休假日勞動的，按照不低於本人工資的百分之三百支付加班工資。
附：帶薪年休假工資計算標準
2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒佈施行後，享受帶薪年休假待遇成爲了每一個勞動者的法定權利。用人單位在對員工的年休假進行管理時，一方面應當嚴格遵守法律法規的相關規定，落實員工應有的待遇，同時也應立足於企業的發展，進行合理的制度安排。
一、享受年休假的主體
案例一：2007年7月張某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同，並被派遣到B公司工作，工作滿一年後，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。
案例二：王某系從事非全日制工作的勞動者，2009年7月，王某向已經爲其連續工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。
原則上，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是隻要與用人單位建立勞動關係的職工，連續工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應當明確兩點：首先，對於勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對於非全日制職工，到目前爲止並不享受帶薪年休假待遇。
因此，上述案例中，A公司和B公司應當協商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權向C公司主張該項權利。
二、工齡的計算
案例三：2008年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同約定，黃某在H公司工作滿一年後，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計享受年休假5天，當黃某再向該公司提出帶薪休假請求時，H公司以黃某累計工齡爲3年，按照法律規定最多隻享受5天帶薪年休假爲由拒絕安排。
由於享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
1、享受帶薪年休假的資格:連續工作1年以上的
職工連續工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
2、帶薪年休假待遇標準:按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
法律作出的只是底線性規定，並不排除當事人雙方高於該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據合同約定主張享受帶薪年休假15天。
三、具體帶薪年休假待遇的計算
案例四：孫某2007年2月1日進入X公司，2008年孫某累計工齡爲2年，孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假?
案例五：張某系實行計件工作制的工人，2009年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元，應當如何計算張某帶薪年休假期間的工資待遇?
1、帶薪年休假天數的計算
對於帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由於年休假按公曆年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較複雜。
新入職的職工，連續工作滿1年後，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即(當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數;同樣，對於離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數,並且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算後如果不足一天的不計入，應當注意這裏並不是四捨五入，而是隻要不足一天即捨去。
這樣，就不難理解案例四中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數應爲：4天，(365-31)÷365×5=4.575
2、帶薪年休假工資待遇的計算
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這裏比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對於這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。
故案例五中，張某的帶薪年休假日工資應爲(50000-12000)÷12÷21.75=145.59元。
(2)應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位纔可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味着即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對於職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。
四、帶薪年休假安排
法律賦予了用人單位統籌安排年休假的權利，用人單位應當合理的利用這一權利，實現員工利益和自身利益的統籌兼顧。對於員工的帶薪年休假，進行統籌安排，單位可以在徵得職工同意的前提下，跨一個年度安排，同時也可以選擇在業務淡季、法定節假日前後統一安排員工休假，以便與自身的生產管理相統一;用人單位應當對年休假、病假等各種休假進行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數高於法定標準的，應當區分爲國家法定休假和公司福利休假，明確休假順序爲法定在先、福利在後;對於員工的工齡可以實行自行申報制，但申報工齡的同時，應當要求員工提供相應的憑據認定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機構出具;定期對年休假進行清理檢查，及時補足未休年休假及其工資待遇，避免承擔相應的法律風險。