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加強人才隊伍構建設調研報告

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人才在經濟社會發展中具有基礎性、戰略性和主導性作用,當前我縣經濟社會發展已處在一個新的起點上,對人才隊伍建設提出了新的更高要求。前段時間,我們透過統計摸底、走訪座談,對全縣人才隊伍建設的現狀進行了調查,提出了加強人才隊伍建設的對策及建議。

加強人才隊伍構建設調研報告

一、現狀

㈠人才隊伍不斷壯大。目前,全縣三支人才隊伍總量爲7813人,其中黨政人才1601人,專業技術人才4710人,企事業單位經營管理人才1502人。全縣具有碩士研究生以上學歷人員達到35人,獲得進階職稱的專業技術人才達到255人,進階技能人才達到444人,比“十五”初期有了大幅增長。

㈡人才素質逐步提高。近幾年,透過脫產學習、函授培訓、與高校聯合辦班等方式,培養了近400名急需人才,全縣機關事業單位具有大專以上學歷人員所佔比例已經上升到63%。全縣高、中、初級專業技術人才分別爲255人、2282人和1871人,人才結構比例更加趨於合理。

㈢人才環境進一步優化。隨着全縣經濟快速發展,人才的工資待遇、工作條件、生活環境等有了明顯改善。2002年以來,嚴格執行黨政機關“凡進必考”制度,並在全市率先建立了事業單位進人公開招聘制度。事業單位全面推行聘用制,人才工作的環境得到進一步優化。

二、存在的突出問題及原因

突出表現爲四大矛盾:

㈠快速增長需求與人才供給不足的矛盾。目前全縣正進入跨越發展的關鍵時刻,各項事業發展急需大批量、多門類的優秀人才。但是,全縣各類人才總量不到1.1萬人(含農村實用人才),遠低於國際公認的經濟騰飛所需要的7%的人才密度標準。特別是高層次人才和創新型人才緊缺,已經成爲制約我縣發展的瓶頸。如在經濟建設方面,全縣農業、工業戰線的科技人員僅佔從業人員的12.4%,其中,磷化工企業中具有化工專業大專以上學歷人員不到50人,旅遊業從業人員中無1人專業對口。在社會事業方面,2002年以來全縣小學未進新人,小學教師平均年齡47歲,部分鄉鎮已達50歲;全縣衛生系統實際從事醫療衛生服務的只有626人,並且逐年遞減,第一學歷本科以上僅有25人。

㈡經濟社會快速發展與人才結構不優的矛盾。從專業結構上看,全縣礦化、旅遊、市場營銷、經營管理等專業人才短缺,而行政管理、財會、計算機類人才相對過剩。從層級結構上看,全縣初級人才多,中進階人才少,高層次人才更是鳳毛鱗角,襄樊市專家顧問團保康沒有1人入圍;全縣教育系統無特級教師,無全省名師、名校長,衛生系統無全省名醫、名院長。從年齡結構上看,現有人才年齡老化、斷層現象比較突出。比如,全縣檢察官、法官隊伍大多是過渡的,透過司法考試取得任職資格的僅有2人,檢察官、法官隊伍的平均年齡已分別達到47歲、44歲,如不盡快採取措施,今後將可能出現無人辦案的局面。

㈢引才渠道拓寬與承載能力不強的矛盾。近年來,隨着全縣經濟的發展和基礎設施條件的改善,對人才的吸引力逐步增強,人才引進的渠道逐步拓寬,但是全縣機關事業單位崗位較少又普遍超編,加上縣內缺乏大型骨幹企業,對人才的吸附承載能力有限。

㈣人才合理有序流動與管理體制不順的矛盾。人才的合理有序流動既有利於人才自身的成長,又有利於各項事業的發展。但身份、編制、戶籍等體制性障礙尚未根除,人才很大程度上依然是部門所有、地區所有、單位所有,人才的市場配置水平較低。特別是在機關事業單位,想用的人進不來,不想用的人出不去,不少單位多年來“一潭死水”。

上述問題的形成,主要有以下幾個

㈠政策法規不夠配套。一是《公務員法》頒佈實施後,省市出臺硬性規定嚴格控制編制,鄉鎮機關內五年內只出不進,縣直單位超編的一律不得新進人員,部分單位已經出現青黃不接的問題。二是實施公務員登記以後,省市沒有出臺遞補登記的'有關政策,部分單位自然減員空出編制,符合條件的人員也難以登記,影響了這部分人員的工作積極性。三是公務員工資制度改革以後,機關事業單位工作人員的工資和津貼標準統一了,單位沒有績效工資可發,在調動工作人員積極性方面幾乎束手無策。

㈡競爭激勵機制不夠健全。在人才的選拔表彰方面,全縣拔尖人才評選表彰工作醞釀了幾年都沒有實施,優秀人才價值得不到充分體現。在人才使用上,用人單位普遍缺乏真正自主權,沒有建立有效的競爭激勵機制。在分配製度改革方面,優勞優酬、績效優先的分配機制尚未真正建立起來,“吃大鍋飯”比較普遍。

㈢保障服務措施不夠到位。一方面,全縣沒有設立人才工作專項經費,人才的培養、引進和獎勵等工作難以正常開展。另一方面,養老、失業、醫療、住房等保障制度還沒有實現全覆蓋,人才的後顧之憂依然存在。