在中國，對於職業經理人總體生存環境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悅(watson wyatt)亞太區人力資本指數(hci)、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成爲蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上;同樣，華信惠悅調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要羣體的客觀存在。雖然這個處於離職狀態羣體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國後應聘以及後來主持招聘的切身體驗來看，這個羣體人員應不在少數。筆者認爲，缺乏了對這一羣體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況，因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。
放眼於未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。
他們的昨日
科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，儘管以後隨着環境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們爲什麼大多喜愛自己母親飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行爲定型與人格形成的後天影響。
從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極爲遙遠。由於自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足*後天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對於職業經理人商業直覺與敏感、對於其營商理念的形成有着極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至爲重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業出身，這一階層又能學到些什麼?今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節，並且其觀點也是完全錯誤的。儘管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人爲隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的後天失調。
讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃——東西方mba教育的不同：在西方，如果沒有實際企業管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規高校mba教育的——美國大學mba就學之前基本有着四五年以上的職業經歷，而我國mba入學資格是透過統一聯考(單科考試)評判考生的理論學習成績決定;我國mba教育套用的是研究生的教育體制與培養模式，而這本身就與mba的市場要求背道而馳——因爲mba是在培養職業經理而不是研究人員;西方的mba是一種職業訓練，而中國的mba是一種學歷教育;西方的m ba畢業時要求做一個項目報告，而中國的m ba畢業時卻是要求寫一篇論文，所以西方的mba在模擬着一個又一個實戰案例，而中國的mba在記錄着一個又一個西方經濟故事、背誦着一條又一條經濟學定律;更爲我們所忽視的是，西方的mba案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的mba往往還侷限於單兵作戰、個人奮鬥。已有專業人士尖銳的指出，西方的mba教育是鬥獸場或者競技場，而中國的mba教育更像是一個美容院。
因而，於這種生態環境裏成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷。在具體的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤爲明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的.自信不足及職業行爲底氣不足，進而導致其營商行爲的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現並不“職業”。
他們的今天
我們還必須正視由於東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊——由於立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心;而西方企業往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品裏描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重於企業發展戰略，講究團隊協作;而從職位角度所做的崗位工作分析側重於具體戰術，講究個人權謀。
以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面並不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下，企業的經營行爲得到相對可預測以及可控制的保障。所以對於西方職業經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，因爲體制以及發展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業發展因素的難以預測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業的一個顯着特點，就是企業就是企業家(或者職業經理人)，企業家(職業經理人)就是企業——海爾不能沒有張瑞敏，tcl不能沒有李d生，我們企業的成功更多的是*個人能力與魅力，或者說權謀。
因而，在現時的中國職業經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。
他們的未來
自1954年管理學之父彼得·杜拉克(peter ker)在《管理實踐》一書中(the practice of management)正式敘述職業經理人的角色與管理方法以來，西方發達國家已逐步建立起一整套成熟的職業經理人評估、選拔、培養、使用、考覈、激勵及流通體系，並形成了良好的相應市場、法律與人文環境。西方國家戰後所創建的經濟奇蹟，其高職業素質經理人的卓越表現不能不說是一個重要的原因。今天，作爲西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。
雖然，國際經理人聯合會imu(international managers union)推行的職業經理人資質認證(ipm：international professional manager)體系目前已被納入我國國家人才管理系統，並且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出臺類似的經理人資格認證，然而筆者較爲認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行爲來取代市場行爲，難以起到規範經理人市場的作用;由政府部門組織培訓、頒發證書，其內容是否切合市場需求令人生疑;並且，像註冊會計師、律師等因侷限在很小的領域有很強的專業性，容易制定出一個強制性的規範化指標，而職業經理人所涉及的範圍包括所有職業，其中領導藝術、判斷能力及eq等“軟”能力佔據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脫節以及學術腐朽。