案例一：期望值過高
xx屆畢業生小王來自雲南羅平，直到當年3月份他還未落實工作單位。筆者去參加國家醫藥管理局的供需見面協調會，順便將他的應聘材料帶去幫他落實單位。剛好羅平有一家制藥廠要他，專業對口，又是家鄉，然而他本人的擇業意向卻是：單位地點必須在昆明市，至於到昆明的什麼單位、具體做什麼工作都無關緊要，除此以外，什麼單位都不考慮。在這種心態下，結果自然難以如願。
分析：小王的思想在當前畢業生的擇業過程中具有一定的代表性。不少畢業生過於嚮往經濟發達地區，尤其是沿海地區的中心城市，最低的期望也是回自己家鄉所在地的中心城市。他們只注重經濟文化發達、工作環境優越的一面，而忽視了人才濟濟、相對過剩的一面，擇業期望值居高不下，甚至還有逐年上升的趨勢，從而導致主觀願望與現實需求之間的巨大落差。
象小王這樣過分看重單位所在地的畢業生不在少數。根據筆者對本校98屆畢業生的抽樣問卷調查，在衡量單位是否符合自己的標準時，有92％的畢業生要選擇效益好、工資高的單位，超過85％的畢業生要求單位地處大中城市，願意到急需人才的邊遠地區和艱苦行業的畢業生僅佔2％。
案例二：自主擇業能力差
在學校今年3月份舉辦的小型招聘會上，畢業生小李的父母親在招聘會尚未開始時，就早早地到會場打聽單位的情況。招聘會開始很久以後，小B才姍姍來遲，並由家長陪同前往用人單位攤位前面談。面談過程中，小李發言的時間還沒有其父母多，結果談了一家又一家，最終仍一無所獲。
分析：小李的問題出在擇業過程中過分依賴他人，其實，依賴他人是難以選擇到一份滿意的工作的。現在的畢業生中，獨生子女所佔的比例越來越大，他們的生活一帆風順，沒有經歷過什麼波折，再加上父母親的過分呵護，客觀上也培養了他們的依賴心理。這些畢業生大多缺乏主見，自我意識模糊，在擇業中常會茫然不知所措，自己獨立進行擇業決策的能力差，以致在人才市場上，父母代替子女，親友代替本人與用人單位洽談的場面屢見不鮮。難怪有用人單位對依賴性過強的畢業生說：“你本人都要靠別人來推銷，企業還能靠你來推銷產品嗎？”
案例三：信心不足，缺乏主動
畢業生小劉學習成績和其他方面條件都不錯，在就業的初期滿懷信心。但由於專業冷門等原因，找過幾家單位都碰了壁，結果產生了自卑感，在後來的擇業過程中表現越來越差，陷入惡性循環而不能自拔，以至於到了新的用人單位那裏，只能被動地問人家：“學某某專業的要不要”，其他什麼話都不敢講，最終未能落實就業單位。
分析：小劉的失敗是由於自卑心理在作怪。在擇業遭受挫折後，一蹶不振，對自己評價過低，喪失了應有的自信心，擇業時缺乏主動爭取和利用機遇的心理準備，不敢主動、大膽地與用人單位交談，也就不能很
好地表達自己。越是躲躲閃閃、膽小、畏縮，越不容易獲得用人單位的好感。這種心理嚴重妨礙了一部分畢業生正常的就業競爭，使得那些原本在某些方面比較出色的畢業生也陷入“不戰自敗”的困惑。 案例四：自負而失敗
畢業生小D口才不錯，在與用人單位代表面談時自我感覺良好。一番海闊天空的高談闊論以後，當對方問他的個人愛好是什麼時，他竟得意洋洋地宣稱是“遊山玩水”，結果被用人單位毫不猶豫地拒之門外。
分析：小D 的失敗是典型的自負心理造成的`。自負在心理學上指過高地估計個人的能力，從而失去自知之明。在這種心理的支配下，不少畢業生在求職擇業過程中，總是自以爲是；自負自傲，自以爲自己什麼都懂，什麼都會，誇誇其談，胡吹海侃，結果留給用人單位的是浮躁、不踏實的印象。試想，有哪家單位肯要一個不知天高地厚、自命不凡。眼高手低的畢業生呢？
案例五：要求苛刻令單位無法接受
某名校畢業生與某集團公司經過雙選、面試考覈，終於進入簽約階段，協議書首先由畢業生本人簽署應聘意見，該生在“應聘意見”一欄中寫下了以下6條要求：（1）從事財會工作；（2）每週工作五日，每日八小時工作制；（3）解決戶口，提供單身住房；（4）住房公積金、勞動保險、養老保險等相關支出均由公司負擔；（5）每半年調薪一次；（6）公司不限制個人發展（例如考研等）。單位鑑於以上條件不能完全答應，將協議書退回，並建議修雙後再籤。最終，該生因堅持自己的意見而未能被錄用。
分析：該生未被上述單位錄用，根本原因在於所提要求過於苛刻。筆者曾與該集團人事部負責人取得聯繫，瞭解以上條件爲什麼不能完全答應，該負責人說，這位同學提出的6條要求，有些我們是可以滿足，也應該做到的，比如：安排專業對口的工作，八小時工作制，解決戶口，提供各種福利等。但有的款項就無法答應，比如，每半年調一次薪，這種要求恐怕任何單位都無法答應。又比如“公司不限制個人發展”一條，從畢業生角度來看，提出這樣的要求可以理解，但從用人單位來講，在不影響正常工作的前提下，我們鼓勵個人提高自身素質，但如果服務期內想考研就考研，不受單位任何約束，單位肯定是不能答應的。儘管這位同學各方面條件都不錯，但這種苛刻的條件我們是無法接受的。
案例六:就業協議有約束，簽訂須謹慎
xx年，作爲北方某名牌高校的一名應屆畢業研究生，小峯從激烈的競爭中脫穎而出，被某知名公司錄取。此時，小峯發現還有一家發展前景更好的單位也在招聘，於是他匆匆和這家公司簽訂了就業協議書後又應聘了那家更有前景的單位。他認爲反正就業協議不是勞動合同，對自己沒有約束力。
當小峯興沖沖地跑到原來簽訂就業協議的公司，請求解除就業協議時，該公司告知小峯，解除就業協議可以，但小峯必須按照就業協議的約定向公司交付違約金。面對不菲的違約金，初出校門的小峯真爲自己法律意識的缺乏懊悔不已。
評析：
畢業生就業協議與勞動合同確實不一樣。學生簽訂畢業生就業協議的時候，仍屬於在校學生的身份，學生和招聘單位之間的關係還不是勞動法意義上的勞動關係，但這並不意味着就業協議就沒有約束力。事實上，作爲一般民事協議，畢業生就業協議雖然不受《勞動法》調整，但卻屬於《民法通則》的調整範圍，
在平等、自願等基礎上建立起來的畢業生就業協議受法律保護，任何一方無正當理由任意違反都要承擔相應的違約責任。因此，大學生在決定簽署就業協議前，要認真對待就業協議的約定，特別是其中的違約條款，以免給自己造成損失。
與此同時，學校作爲學生就業協議三方中的一方，應正確看待學生的違約行爲。在目前的畢業生就業實踐中，部分院校出於學校聲譽等方面考慮，一般不希望學生在簽訂三方協議後違約，有的學校甚至規定不得違約或者違約後將不再給學生新的三方協議。學校的這種做法，在目前嚴峻的就業形勢下，應該說有一定道理。但人才的自由流動是市場經濟的常態，也是一個學生作爲公民所應該具備的人權之一。對於事關學生職業生涯發展的就業問題，學校應給予更寬鬆的選擇空間。當然，主張學校應該給學生更寬鬆的就業選擇空間，不等於鼓勵學生隨意違反三方協議。畢竟違約行爲是要承擔相應責任的。因此，畢業生在簽訂三方協議前要三思而行。
此外，用人單位以過高的違約金方式變相強行留住人才的做法也是不能得到法律支援的，對三方協議違約金的約定，各地可能有不同規定，但是對其上限作出規定則無異議，對違約金的約定應在合理的範圍內。