年的職業經理人更容易遇到的問題，經過了一定的經驗積累，在公司也已經做到了一定的級別，整個工作都已經駕輕就熟，有足夠的能力去向更高層發展，但就因爲不是“空降兵”，得不到提升。實際上，這與外企用人的戰略有關。有些外資企業，處於公司人才發展戰略的考慮，高層管理人員大部分是國外派來，而很少是本土人才，於是，當有些管理人員發展到一定階段後，就出現了“天花板”現象。
不過，隨着在中國業務的拓展，許多外企已經把“人才本地化”作爲發展的重要一部分，越來越多的中方僱員登上了外企的管理層。作爲全球資訊技術領域最有影響力的企業之一，惠普公司從1985年進入中國市場以來，就把“培養本土國際化人才”作爲自己的長遠目標。惠普不僅以創新技術、優秀管理成爲中國資訊技術市場的建設者和推動者，更秉承 “惠普之道”和完善的本地化人才培養體系，爲中國社會培養了數以萬計的中進階專業和企業管理人才，多年來被譽爲中國IT產業的“黃埔軍校”。
惠普認爲，每一名員工都是精英，都是財富，從員工入職開始，就會主動了解每個人的職業發展規劃，不管是業務人才、專業技術人才還是管理人才，惠普分別制訂了有針對性的培訓項目，其中“獅子計劃”、“卓越銷售（sales excellence）培訓系統”和網絡培訓體系已經日臻成熟。目前，中國惠普專門爲員工設計、開發了超過3000門網上課程，每一位員工都可以按照自己的興趣和需要隨時開展自我培訓，而培訓費用由公司統一承擔。
人才需要獲得職業發展，以實現價值回報；越優秀的人才越渴求發展，越期望擁有更大的發展空間，惠普對每一個員工的發展都給予支援，鼓勵他們不斷向前，而且把握機會，幫助員工突破“天花板”。惠普爲了能夠培養、鍛鍊和選擇有潛質的後備人才，推出了一系列專門培養接班人的計劃。比如，“獅子計劃”就是專門針對還沒有成爲經理人的員工，惠普會根據培訓對象的特點設計不同的課程，併爲每名員工指派一位資深經理人作爲導師，進行一對一的指導，另外，還經常邀請各界成功人士與員工進行面對面的交流，開拓他們的視野；如果已經升任經理人，從對自己行爲負責變爲對團隊負責，面對角色的轉換，惠普又有一套新的培訓內容，比如怎樣管理團隊、如何爲員工做評估等；隨着經驗積累、能力增長，有可能做進階經理人時，又會面臨新的'挑戰，這時的培訓內容就側重策略的制定等方面，因爲他們的決策通常對公司的發展有很大的影響。正是透過這些系統化、人性化的人力資源制度，惠普在吸引人才、留用人才、選拔人才等各個方面，建立了在同類企業中的領先地位，現在，中國惠普已經成爲同業中本地員工擔任管理職位比例最高的企業之一。
爲了更好地滿足中國惠普快速增長的業務需要，中國惠普近日正式啓動了“聚英1000”大型人才招聘活動，計劃吸引1000多名業界精英，區域分佈在22個省市，涉及區域銷售經理、客戶經理、技術顧問、解決方案架構師、軟件工程師等各個崗位。這次活動，爲中國人才市場的發展提供了新動力，使更多的本地化人才在惠普這個“沒有天花板的舞臺”上不斷學習和成長，充分展現個人才華和人生價值，跨入事業進步的嶄新階段。