某集團下屬的百貨公司，一年前曾面向社會招聘來一位總經理，這位總經理管理理論豐富，並有多年市場開拓經驗，在面試過程中深得集團高層讚許。
但一年以後，此人在工作中的表現和在面試中相比簡直判若兩人，管理和協調能力較差，下屬不滿、投訴率上升種種問題開始暴露。於是，公司決定解聘此人，再度公開招聘總經理。然而，讓公司高層最苦惱的是，怎樣才能避免重蹈覆轍——再聘來一個“說”和“做”相差甚遠的人。
破解“失真”難題
一年前失敗的招聘經歷給公司一個啓發，面試時不僅要聽應聘者說，還要考察他們的實際行爲表現。有沒有一種既“短平快”又比較接近工作實際，可以考察應聘者真實行爲表的面試方法呢?
爲了能在這個關鍵環節考察應聘者實際工作能力，公司在最後一輪面試中啓用了招聘專家坐鎮支着。在最後階段，招聘專家對一路過關的.四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內容如下：
畫面呈現一座小城市，畫外音告知這是一箇中等發達程度的小縣城。鏡頭聚焦於一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。一位高個先生，掏出100元買了一支3元錢的牙膏後隨即離開商場。接下來，畫面重新回到了百貨商場，時間顯示是上午10時整。又進來一位矮個先生買牙膏，他掏出10元錢遞給售貨員，找錢時，他卻說自己給的是張百元票，於是，雙方起了爭執。
說來也巧，就在雙方爭論不休的時候，百貨商場的總經理正好從樓上下來，“怎麼回事?”總經理問到。女售貨員委屈地向總經理告狀：“經理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。”
經理見她着急的樣子，立即安慰她說：“張姐，彆着急，慢慢講，他買了什麼?你有沒有收到過一百塊錢一張的人民幣?”
女售貨員心情似乎平靜了些。“今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，這個人給我的就是十塊錢。”總經理聽了此話，眉頭有些舒展，很有禮貌地說道：“這位先生，根據我對這位售貨員的瞭解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以爲了更好地將事情弄清楚，我想問您一個問題?您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據嗎?”總經理問道。