“跳槽”一詞已經有很多年了，實際上“跳槽”嚴格意義上叫“爬槽”纔對，跳，不一定全是向上跳，有的人越來跳的越低了。
跳槽是每個職場人士所必須經歷的，有些人透過跳槽後進入了更好的企業，獲得更高的薪水，並且也獲得了職業的提升。所以，也可以說跳槽是獲得職業發展的一種手段。然而對處於職業發展不同階段的人來說，頻繁的跳槽是不可取的。
這裏重點說說老闆的問題，而不去考慮員工的動向。
經銷商老闆錯在那裏？
“爲纔是舉”“知人善用”可惜，好多老闆不是這樣做的。如果他們始終難以靜下心來，不能細想人才流失背後的企業及當家人過失的話，這些企業仍然難以留住人。
一、錢散人聚，錢聚人散
這是個古老而樸素的道理。但在現實中總有不少這樣的企業：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發放；爲了刺激出成績，說完成指標獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法剋扣；急需某個人的才幹的時候，乾股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一分錢的將這個人急匆匆的趕出去。
任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾，都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄於股掌的“包身工”的行爲，怎麼會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎麼會感受到誠信！而對於那些具備優秀才乾的員工，有些甚至寧願冒着即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險，也要急着“逃”之而後快的離開這些企業。
二、不信任，讓員工缺乏尊重感、成就感
誰不希望得到尊重，覺得有成就！可就不少的企業而言，老闆剛剛纔在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”；剛剛纔誇過某個部門經理幹得不錯，轉眼就會當着這個部門經理的面，越級安排他的下屬應該做什麼。這些行爲會讓員工舒心的工作嗎？
三、家族企業裙帶關係嚴重，作爲“外人”的員工總覺得束手束腳
有不少做銷售的經銷商老闆都有着濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持着關鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。不幸的是，這些企業的老闆總難以找到解決家族企業弊端的好辦法。
在無數雙眼睛盯着，不停有人打小報告，有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關係的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。
四、壓力大，過激的言辭，傷透員工的心
經銷商的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老闆經常會剋制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個暴君似的。
作爲員工，無論份內的事情做好做壞，無論幹多幹少，回到公司總會被老闆挑不是，說這裏不行哪裏不行，在外受氣，回來受氣，哪還有心思在這種企業呆下去！
五、老闆愛玩政治，趕跑了員工。
我曾有過這樣的一個經銷商老闆，時不時會當作銷售部經理小張的面，說策劃部經理小李對我講你這裏做得不好，那裏做得不好；換個日子，又會當着小李的面，說小張對我講你那裏不行，這裏不行。其實，那些話根本就是這個老闆自己編出來的，小張、小李壓根就沒講過。
再換個日子又對銷售部陳經理的部下小馬說“公司準備將市場一分爲二，陳經理負責一塊，你負責一塊，好好幹”，隨便一句話就將小馬轉變成了陳經理部門的刺頭，搞得本來幹得不錯的小陳就快變得神經衰弱。
吃力不討好，累啊！還是跳槽得了。
六、企業文化不正常
在我看來，每個企業都有屬於自己的企業文化，只不過許多企業的文化“有病”而已。而這些“病”，會讓員工不堪忍受而離去。
比如要員工“以公司爲家”竭盡所能的奉獻，可是，從來不給員工“家”的溫暖，從來不曾履行過家人般的責任；老闆剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當着一羣只會埋頭耕田的水牛；再或者是老闆帝王思想嚴重，把任何員工都當着辱殺的臣民來對待。
七、沒有對員工的未來進行規劃
銷售是非常鍛鍊人的地方，因爲在這樣的企業裏面，我們往往會將員工當着一專多能來使用，相對大企業、外資企業而言，員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。
員工成長了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員佔着；可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什麼變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。
留人是一門藝術
“天要下雨，娘要嫁人”，但那針對的是林彪這樣的`角色。實際上對經銷商來說，有許許多多的人才都是稍做改變都能留住，並繼續爲我所用的。
這裏，我主要提這麼幾點建議。
1、言而有信，利益在後
要做到這點，首先就要把員工當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的僕人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧願少說多做。以透過行動做“餅”，而非透過口水畫“餅”。
話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧願自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”，誰又不願意跟着這般實在而誠信的老闆打天下！
2、維護尊嚴，分享成就
佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？
同時，我們也要明白的是自己撐這麼大個攤子，招聘這麼多人進來，不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的，而是爲了賺錢爲了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一羣人，最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。
當然，這可能需要我們學會剋制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺後，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權力之後，又去越俎代庖的行使這些權力。謹記：撤人才的臺也就是撤自己的臺！權力越大，責任就越大。
３、感情穩心，報酬挽身，事業留人
其實，中小企業相對其他企業來說，老闆與員工之間更易出現打成一片的良好關係。這爲我們與有些人才建立一定的感情關係，創造了一定的基礎。
當然，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因爲你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓着肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對那些胸懷抱負、有着清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得爲他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由於牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關係，這，做起來可能會比較困難。
在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。
如果都不現實，那就爲了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才願意聚留在自己的左右。
４、進退自如，做朋友也可
其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老闆的時候，會經常講到一句話“他做朋友不錯，但做老闆就差一點了”。
我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。
同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。
其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態哪怕是轉變那麼一點點，就能讓我們在留住人才上獲益非淺。
不過，大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難，但我們要清楚的是：怕的就是隻會唉聲嘆氣，沒有反省，沒有改變。
正確對待跳槽
所有跳槽的人並不都是因爲工資太低，大多數知名企業的酬金並不高，管理很嚴，壓力也很大，爲何跳槽率比較低？因爲員工看重的是企業先進的培訓管理制度、強大的品牌力、企業文化和一定的成長空間。
在大企業裏的員工大部分都是一邊學習一邊工作，積累到一定程度再出去闖世界。從客觀上講，這些企業用軟辦法留住了優秀的員工，節省了人力成本，不失爲成功之舉。
經銷商有的沒有自己的品牌，但也可透過自己的企業文化來凝聚員工，增強團隊精神和學習氣氛。讓員工有發言的權力，創造公平、公正的競爭環境，形成意氣風發的團隊。
無論如何，員工正常跳槽是不可避免的，正常的離職率對企業是一件好事，企業應該有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的胸懷，讓跳槽的員工滿懷對企業的感激和留戀離去，這些員工今後還是企業的朋友，會透過各種方法幫助企業。
讓跳槽這個話題不在沉重，就是最好的。