一年之計在於春，中國人習慣於在春節後尋找新的平臺和起點；也是在這個時候，企業的人事會有較大變動。這期的調查就顯示：高達84.4％的企業會在人才換血上採取動作，爲了留住優秀人才，老總們想盡了辦法，比如配車、高年薪、股權激勵。"流水不腐，戶樞不蠹"，一位老總就有着這樣的用人觀念，在他看來，"鏽才"走了，"秀才"才能來。
"外來的和尚好唸經"
對90家企業的調查發現：在2010年年初，23家企業表示會大力引進進階人才，佔比25.5％；47家企業表示會適當引入進階人才，佔比52.2％；6家企業表示會在企業內部進行人事調動，優化內部配置，佔比6.7％。僅有14家企業表示維持原樣，佔比15.6％。
從中可以看出，84.4％的企業會進行人力資源的優化配置，而引進人才成爲大多數企業人才戰略的首選。從上述的比例就可以看出，外部人才引進佔到了企業人才換血77.7％的比重。而內部人才調動僅佔到6.7％的比例，一定程度上說明在企業裏，廣泛存在着"外來的和尚好唸經"的現象，而這一現象，正好跟人才們"跳着升得快"的理念形成了因果關係。
如杭州一家安防企業，老總對技術可以說是很重視，在這家公司裏，技術部的普通職工薪水都要高其他部門職工一等。在2009年年底的時候，這家公司要進一步擴大研發能力，本來下面表現優秀的員工以爲機會來了，可最後結果是：老總從外面請來了一名技術副總，其級別高過原本的技術部經理，而且這個技術副總一來就配上了車，還帶了幾個"心腹"過來。原來的技術高管，積極性因此也受到了不小的打擊。
雖然外部資源的選擇性大，能夠更好地匹配企業的用人標準和發展思路，但透過上面這個案例，也要提醒老總們，在請來"外來和尚"的同時，也要妥善處理好舊部的情緒。
先留人才，再考慮引進
鐵打的營盤流水的兵，作爲企業的守望人，企業家必然要面臨原有人才的流失和外來人才的引進。調查發現，90家企業中，有46家企業認爲人才引進的成本更高一些，佔比51.1％；有44家企業認爲人才流失的成本更高一些，佔比48.9％。也就是說，企業家對人才流失與引進成本的計算和考量，很難形成"多數派"。
支援人才流失成本更高的企業家們認爲，人才流失首先需要來彌補這個空缺，被動地去找到合適的人需要時間成本和精力成本。其次，新來的人跟整個公司文化及團隊的磨合，需要一個較長的時間，影響公司既有業務的進度。此外最令他們擔心的是，優秀人才尤其是高管的出走，往往會影響到團隊的穩定，甚至會有很多人跟着出走，造成的損失難以估量。
支援人才引進成本更高的企業家們認爲，人才的流失是不可避免的一種現象，優秀的人才都有着自己的職業規劃，特別對於中小企業，優秀人才要想留住很難。這部分企業家，往往會積極地引進外部人才，不會等到內部人才跳槽了纔會去引進，他們的關注點是如何引進合適的優秀人才，給企業帶來新鮮血液和新的生機。
"人才的`流失是很無奈的事情，大多數企業家都希望能夠保持原有團隊的穩定，其次纔是引進人才。"來自寧波的一家企業在問卷中這樣寫道。
37.8％的企業給高管配了車
在留住人才的做法方面，我們選擇了"是否給高管配車"這一微觀的角度來審視。
調查顯示，90家企業中，有34家企業給高管配了車，佔比37.8％； 45.6％的企業未給配車；近期有給高管配車打算的佔到16.6％。 "給優秀人才的家人安定的家，才能安心地讓他留在異地。給他們配車，低價供房，提供儘可能大的便利。"唐山華麗陶瓷有限公司這樣寫道。"我們小企業，沒有這個實力給高管配車，他們也沒有這方面的要求。" 湖州一家貿易公司在問卷中寫道。
進一步調查顯示，32.7%的企業配車的價位在10萬元以內，42.8%的企業配車標準爲10萬－20萬元之間；配車在20萬－30萬元之間的佔比18.4％； 配車30萬－50萬元之間的達6.1％。紹興一家大型民企近日拿出3000多萬元，給年度優秀幹部員工買了59輛寶馬、奔馳，令人刮目相看。
股權期權激勵未成主流
整體來看，企業對優秀人才的激勵，主要措施是什麼呢？是高年薪還是股權期權？調查顯示：高年薪是企業人才激勵的主流手法，90家企業中有62家企業對人才的激勵純粹是高年薪，不會給予人才股權期權，佔比高達68.9％；僅有兩家企業表示自己對優秀人才的激勵以股權期權爲主；另外有26家企業表示採取的是"年薪＋股權期權"的激勵方式。
