日前，全國事業單位公開招聘工作座談會在山東青島召開。會上傳來消息，公開招聘制度將於2012年在全國各級各類事業單位實現“全覆蓋”。
這一消息令人振奮。事實上，自2006年我國開始實施規範的事業單位公開招聘制度以來，據不完全統計，近5年來全國參加事業單位公開招聘的有1100多萬人，實際聘用154萬多人，聘用比約爲7∶1。可以說，在不長的時間裏，公開招聘正迅速成爲事業單位用人方式的主流，實現“全覆蓋”正是大勢所趨。這是社會的一大進步，也從一個側面展現了公平正義力量的成長曆程。
在社會關注的目光中，招聘的公開和公平一直是兩大焦點。只有公開才能實現公平公正，公開是方式和過程，公平是目的和結果。事業單位公招，需要尋求公開公平的支點。
人力資源和社會保障部副部長王曉初指出，必須把維護公平正義的原則落實到公開招聘的各個環節。如果把公開招聘的過程比作一個生產流程，那麼如何優化管理，進行質量控制，以保證最終選拔出來的是優質且合適的人才？最近，媒體曝光南京一些高校“校醫不會急救”現象。這些“庸醫”甚至“假醫”何以能濫竽充數？關鍵還在行政化等風氣影響之下，高校醫院的招人制度是用人唯權、選人唯親的，而“校醫”多是校領導、博導、教授的家屬、親戚，大開方便之門就不足爲奇了。
這個案例告訴我們兩點，沒有公平的招聘，往往也沒有效率，選出來的人德不服衆、纔不堪用，除了滿足其私利，對國家和社會沒什麼意義，甚至還帶來危害。不公平的招聘，往往與招聘規則不公有關。要麼是規則的制定出了問題，要麼是規則的執行出了偏差。
近年來，事業單位招聘出現的種種不公現象中，最受人詬病的`恐怕還是招聘規則的不公了。例如，浙江溫州市龍灣區以“穩定幹部隊伍”爲名，專門發文公開招錄“副科級以上領導幹部子女”進事業編制單位；江西武寧縣近期考錄一些事業單位工作人員，其中一個“硬性”條件是“限招正科級幹部家屬”。
與這些明目張膽的招聘不公相比，還有“技術含量”更高的招聘貓膩。看似人人能上，其實早已內定；看似步步嚴格，其實內藏玄機，但還依然走着筆試、面試、公示等“公開”程序，爲實質的不公披上合法的外衣。前段時間，海南三亞社保局下屬事業單位公開招考中發生的“99分門”事件就是這方面的典型案例。
這些不良現象一再說明，公開是表，公平是裏，公開不等於公正，如果規則的制定和執行沒有在公平軌道上執行，“公開”很有可能成爲私利交換、利益壟斷的幌子。因此，公開招聘，既要追求程序正義，設計既科學合理又公正嚴明的招聘規則，不搞“一刀切”，也不搞“一家親”，同時完善存在漏洞的招聘制度，堅決清理和廢除那些唯權、唯關係的招聘潛規則，爲人們的競爭創造良好的制度環境；也要追求實體正義，嚴格按正當規則辦事，嚴格執行迴避制度、保密制度、集體決策制度等，堅決杜絕“內部招聘”、“人情招聘”和內定名單、試題泄密、考場舞弊等各種違法違規行爲，用人們看得見、感受得到的方式體現公開過程、創造公平結果。
除此之外，還不可忽視監督的力量。既是公開招聘，也應有公開監督。近年來諸多招聘不公事件首先由媒體、網民等社會力量曝光，既說明招聘單位的內部監督存在缺失，也凸顯了全媒體時代網絡監督、傳媒監督的威力。因此，招聘公開的健康執行，也需要在資訊公開透明、接受社會監督等方面做進一步的探索和完善。