案例：大劉是某美國公司駐中國辦事處的新員工，月薪1萬元，職務是新技術研發部副經理。帶着對未來的憧憬，大劉上任了。報到第一天，人事經理因爲事情多而沒能及時地給他安排辦公桌，使大劉感到被輕視的孤獨。第二天，人事經理給他安排了一個臨時的辦公桌後，又去應付其它“緊急”的工作。守着臨時的辦公桌，大劉有一種不知道該做些什麼的孤獨。第三天，研發部的經理出差回來，與大劉面談後，找出一摞資料讓他學習。一邊學習，大劉一邊感到沒有團隊感的孤獨。幾天後，研發部就某個技術問題，召開內部討論會。討論中，大劉積極主動地表達了自己的`意見。孰料，竟然引起同事們對自己的一場挑戰。大劉感到一種受排擠的孤獨。他非常困惑，是自己的意見錯了，還是同事故意排擠和欺負自己？大劉不知道該怎麼辦，也不知道有誰能夠求助。
時間一天天過去，大劉越來越感到壓抑，也越來越覺得自己的工作很無聊。對同事，對自己的上級，對整個公司的管理和氛圍，大劉無不抱怨。一次，午餐的時候，某位同事對工作的怨言，引起了大劉的共鳴。接着，一唱一和，他與同事，如遇知己，相見恨晚。以後，晚上經常會接到同事們聚餐的邀請。聚餐的時候，大劉與同事們，一邊喝酒，一邊抒發壓力下的不滿情緒。3個月很快過去了。說也怪，大劉越來越覺得自己不孤獨了。同事關係更加信任和默契，他的技術能力也越來越受到部屬的信賴和尊重。大劉以爲自己已經順利度過了在新單位的適應期。
分析：實際上，大劉的“新人孤獨期”一直也沒有完全過去。表面上看，他與同事們一起吃吃喝喝，共同發泄職場壓力，表達不滿，似乎與同事找到了共同的語言。但是，他的內心並沒有對公司及上司真正地信任。假如離開了同事們對公司的怨憤同盟，他很快就會陷入孤立和孤獨之中。
新人入職，最敏感的是自己是否被新領導和新同事信任和重視。一不留神，抱怨使大劉與某些同事建立信任關係。儘管大劉如獲至寶，融入了一種非正式公司組織。但是，這個以抱怨爲價值傾向的非正式組織，在公司文化中，是處於相對孤立狀態的，很難持久。相反，假如大劉未加入抱怨組織，反而可能被公司主流文化吸引，融入其中。
大劉的新人孤獨期之所以長，與他的職業個性密切相關。
首先，可以看出大劉是一個自戀心理傾向明顯的人。希求他人主動來適應自己，尊重自己。在管理中很難主動地改善人際關係。而且，他的效率狀態比較狹窄，只有在完全被重視和尊重的環境中才能有績效。再者，大劉的自我期望與他職業能力有內在衝突。大劉主動融入新團隊的意識弱，而習慣於被團隊接受的意念強。
到新單位想順利快速地度過孤獨期，有三個法寶：第一，從尊重同事入手，卑己尊人，尋求幫助；第二，以尋求信任關係爲工作起點；第三，用自己的工作激情感染同事，主動而不急於求成，積極而不咄咄逼人。
來源：環球時報