堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。下面是2017年it公司工資制度，歡迎參考借鑑!
2017年it公司工資制度
一、制定薪資制度的指導原則
1.遵照國家和地方有關部門關於勞動工資的有關法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3.堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
4.合理的職工報酬應達到：
(1)講求企業內外的公平性、破除大鍋飯;
(2)能吸引有技能的人到企業工作;
(3)能把有才能的人留在企業不流失;
(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5.根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業人力資源諮詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資資訊，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平並作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
二、薪資制度
在美國，(藍領)工人的報酬稱爲工資(wage)，一般按小時計算;(白領)職員的報酬稱爲薪金(salary)，一般按周、月、年計算。
1.工資體系
(1)職務工資制：
——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
——職務變動則工資相應變化。
——可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。
(2)技能工資制：
——按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
(3)年功工資：
——根據在本企業工作年限確定工資。
——一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
(4)結構(結合)工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼
2.工資形式
(1)計件(獎勵)工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
①直線型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
②遞增型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產數量×單件工資率2(定額以上)
③集體型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
——優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
——缺點：易出現重數量、輕質量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。
——適合範圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
(2)計時工資制。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標準工時以下。
所得工資=實際工時×小時工資率
標準工時以上。
所得工資=實際工時×小時工資率+獎金係數×超時數×小時工資率
其中，獎金係數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
——優點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。
——缺點：不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。
——適合範圍：不易計件的、腦力型的任務和作業工作。
(3)產值含量工資制。
類似於計件工資制，適合生產一線工人。
(4)銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：
①底薪+銷售收入提成;
②無底薪的銷售收入提成。
(5)項目包乾工資制。適用於科研單位、科研人員。
(6)年薪制。適用於企業主要領導(董事長、總經理)。
3.薪資方案制定
(1)選擇影響職務工資的因素。
職務工資確定因素及等級劃分表①企業根據自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。
②對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
(2)把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
(3)把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：
評分與工資轉換表
①由上表可歸納出企業(職務等級)標準工資表。
②工資等級合理劃分：
——對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
——對中型企業，工資等級可以10～20個。
——對小型企業，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨職務升進階差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大(如100元、200元)。
(4)以上所議薪資一般指稅後工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
(5)加班工資只針對初級管理員和工人，而中進階職員加班是無償的。
(6)對員工普調(增加、削減)工資方法。
①同比例調整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。
②等額調整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。
③不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作複雜。
(7)對員工工齡工資制定方法。
①區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算爲本企業工齡。
②工齡工資可爲一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
(8)考績與工齡相結合。
①考覈優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。
②考覈良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。
③考覈合格的員工，則按一般標準(或下調、微調)調薪。
4.薪資管理綜述與策略
(1)關於年功序列工資制。
這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛並超過美國的奇蹟出現後，被管理學家歸結爲主要成功武器之一。
——優點：培養員工對企業的絕對忠誠以及“企業是家”的觀念，員工流動性最小。
——缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑積極性與創新。
年功序列制在新的經濟時代變得弊大於利，日本目前正逐步放棄它。
(2)關於技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。
——優點：減少骨幹職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。
——缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用與工資開支互動增長。
(3)管理者薪金制定策略。
①對初級(基層)管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性。
②對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。
③對最進階管理者，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定。
(4)企業生命週期階段的'薪資策略。
①創業初期，職工尚不穩定，應以公平爲主，着力提高企業總體平均工資水平，促進員工安心、敬業。因尚無明顯業績，故工資等級差距不宜過大。
②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規的工資制度，適度用業績獎勵調節。
③成熟期和衰退期以效率爲主，激發員工工作熱情以延緩企業生命週期，故應實施拉大收入差異的工資制度。
④當企業盈利較多時，可給員工普加工資;企業盈利較差時，可對員工削減工資。
(5)國外心理學家研究表明，企業各級員工大多數(主觀上)認爲其報酬所得抵不上其作出的貢獻。爲避免其副作用，企業薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。
(6)當工資制度不公平並難以調整時，可採取其他非薪資方式予以補償。
(7)隨着時間的推移，企業定期對工資制度作出評估，並予以合理調整或匯入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統明顯不合理之處，應及時作出修正。
三、年薪制
1.適用範圍
——企業的董事長、總經理。
——一般副職不實行年薪制。
副總經理(黨委書記)是否適用，由董事會或上級決定;有的按總經理標準減半實行。
2.報酬模式
年薪=基薪+加薪
(1)基薪。
主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定。基薪可在本地區企業職工平均工資2～4倍以內確定。
(2)加薪。
——國外一般將企業利潤的一定比例(如10%)分給管理者，即
加薪=企業利潤×(分檔)分紅比例
——國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。
(3)國內國有企業推廣年薪制正處於探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高於本企業職工平均工資水平的4倍。
3.財務處理
(1)基薪直接進入企業成本(費用)，並在企業工資總額中順加。
(2)加薪由企業從稅後待分配利潤中提取。
4.具體操作要點
(1)利潤基數確定：
——原則上按上年實際完成核算。
——波動大的可按前2～3年平均數覈定。
——或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。
(2)國內分紅比例分檔一般在6%～0.5%，視利潤規模而定。
(3)對經營者實行個人資產風險抵押制。
(4)薪資發放：
——每月按職工人均工資預付，年終考覈兌現。
——提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半;另一半作爲風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金餘額連同按銀行同檔利率歸還經營者。
●當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除後基薪餘額不低於當地最低工資線
●已覈定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損(國有)企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資;連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職
四、福利制度
福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
1.福利項目
一般包括：
●職工意外傷害保險
●職工失業保險
●職工養老保險
●職工醫療保險、大病統籌
●職工個人財產保險
●帶薪休假
●提供職工住房或住房補貼
●免費午餐、職工食堂或伙食補助
●提供交通接送或交通補貼
●帶薪培訓或教育補助
●本企業股份、股票或期權優先權
●娛樂或體育活動
●廠區整潔園林化，有益員工健康
●家庭特困補助
●家庭紅白事慰問金、撫卹金
●公傷殘疾、重病補助
●組織公司旅遊，或提供療養機會
●節日禮物或優惠實物分配
2.福利權利差異性
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分爲：
(1)全員福利，對所有職工享有的;
(2)特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇;
(3)特困補助，針對特別困難家庭。
企業應合理劃分各類、各級員工的福利項目範圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
3.彈性的職工自助福利計劃
爲最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑑西方企業做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：
(1)附加型。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
(2)核心加選擇型。“核心福利”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。
(3)套餐。企業推出項目的優惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。
在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利選單項目範圍內自行決定的福利結構。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發現金或抵扣工資。