工資制度大體上是透過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。下面是小編整理的2017物流公司工資制度範文，歡迎閱讀參考!
第一章 總則
【目的】
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。 第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，並逐步讓員工認同、接納、
理解並實施公司規劃的組織目標。
第三條、以薪酬爲信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻
者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導培訓需提升者，並輔以相應的薪酬回報，以此成爲衡量員工價值創造的砝碼。
第二章 薪酬的價值導向
【原則】
第四條、利益結合原則：
企業發展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平。
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的執行風險，以薪酬政策爲準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的執行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。(薪酬相關)
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動員工積極性、激發員工潛能的原理，管理團隊要善於應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作爲榜樣，引導、倡議是認同員工價值創造的管理風格，在員工內心樹立良好的僱主品牌口碑。
第八條、符合法規原則：
遵照法規法律，完善員工福利，健全相關的契約檔案，建立與員工良好的僱傭關係，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
第三章 薪酬模式
【職能薪酬的三個維度】
第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業的貢獻爲核心，以員工所就任的職位所擔負的權益(職責幅度、管理風
險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力)相掛鉤，透過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最爲薪資水平的依據。
第十條、 能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，(能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養
人才和儲備人才一項重要的工具)，能力數據爲員工晉升、調薪提供重要的依據。
第十一條、績效數據是指員工按照就任職位的業績指標(KPI)實際達成的分值，是員工每月度獲得業績認同的一項
重要工具。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱爲職能等級薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對於特殊貢獻者進行等級內調整，實現員工
薪資和貢獻之間的動態平衡。(薪酬管理)
【薪點表】
第十四條、按照目前行業薪酬水平及內部鼓勵員工創造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在整
體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱爲職能等級薪資。職能等
級薪資的變化是隨着員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
2、《職能等級薪點表》的縱座標是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應的等級數值，
它代表着各職位的高低標準，一般是高數值代表高職位;橫座標是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔的責任、作出的貢獻大小等職能的等級數值，即薪級。職位等級與職能級別的'相併點就是該職位的薪點，即實際薪資數額。
3、、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的範圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力
和業績表現都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據公司的薪酬市場定位而定，體現公司
績效數據
能力數據
職位等級
的人力市場競爭能力。薪幅區間應分爲四個區間，區間所對應的員工績能表現的人才的市場狀況標準如下表：
第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素
確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中佔40% 。績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月考覈調整一次，績效工資在工資總額中佔0—60% 。
【新舊薪資切換】
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、 員工所在職位的職位等級; 2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平;
第十八條、 薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資;
個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
起點
表現卓越的、能力遠高於職位要求，可被晉升到上一等級的
優秀的、經驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求 績效和能力都完全達到職位要求
績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高
缺乏經驗的新上崗人員、或績基本具有市場競爭力 效和能力達不到職位要求的
需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司
技能獨特、市場緊缺人才且對公司業務至關重要
頂點
職
能級別
第四章 薪酬框架
【薪酬框架功能】
第十九條、職能資薪的等級與職位評估結果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數額之內; 第二十一條、年終獎發放請參照《年終獎實施辦法》(日後補上)
第三十一條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、
部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門負責人簽字後交行政人事部審查，總經理審批後方可執行。
第三十二條、 異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司
填寫《人事處理表》，經行政人事部審覈，總經理導批准後生效。異動調整必須以職位調動、升降爲前提。
【績效工資掛鉤辦法】 績效評估基於薪資掛鉤的係數表
第六章
【薪資的核算及發放】
第三十三條、 公司實行月薪制。按月結算，給付，是薪酬的主要組成部分。
月薪=(固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤係數)+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務借款-其它
第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資
第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》
第三十六條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規定》，或參照國家社會保險相關規定，公司爲
員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第三十七條、由行政人事部負責每月的薪資覈算，填制月工資表，報財務部審覈及總經理批准後，由財務部在每月
24日(遇休息日、法定假日順延)統一發放。
薪資發放
第三十八條、月平均工作日爲26天，日工資額=當月薪資/26。
第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按《考勤休假管理制度》的相關規定。
第七章 福利與補貼
【福利與補貼】
第四十條、視公司經營狀況，發放下列福利與補貼 第四十一條、生日禮物爲公司總經理親自贈送的神祕禮物;
第四十二條、按公司標準提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》; 第四十三條、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔;
第四十四條、通訊補貼：司機每月補貼200元，業務人員按《銷售部提成管理辦法》的規定; 第四十五條、誤餐補貼：每餐5元;
第四十六條、交通差旅補貼：按《出差管理辦法》規定，工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉探親費; 第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元;
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，並可用作沖銷事假和病假;工齡滿一年員工公司報銷制服費用。
第七章 薪酬體系的管理
【薪酬管理責任】 第四十九條、 管理責任者
行政人事部負責薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時瞭解公司內、外部薪酬資訊，組織相關人員進行討論，並提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、 決策者
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者爲總經理。
第五十一條、 員工薪資管理權限：
1、行政人事部負責薪資及獎金的核算，並統一保管所有薪資資料，發放由財務覈算部承擔。 2、行政人事部經理對全員薪資具有知情權，並對薪資調整、薪資定級(新員工薪資定級和轉正定級)
行使審查權(注：審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審覈)。
3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權;對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權; 4、總經理對薪資調整行使審批權，並對特殊情況行使最終審批權。 5、申訴受理
員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內容界定】
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了
解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條 、公司的薪資薪點(實際薪資數額)是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪資薪點數據的行爲。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播
式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
【薪酬體系管理附則】
第五十六條、 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議;本
制度的修訂、終止權歸總經理。
第五十七條、本制度由行政人事部負責解釋和執行。
第五十八條、本制度經總經理簽發後，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。