比塞爾是西撒哈拉沙漠中的一個小村莊。這兒的人從來沒有一個人走出過大漠，據說不是他們不願離開這塊貧瘠的地方，而是嘗試過很多次都沒有走出去。英國皇家學院的院士萊文對這種現象感到很奇怪。他來到這個村子向這兒的每一個人問其原因，每個人的回答都一樣：從這兒無論向哪個方向走，最後結果總是轉回出發的地方。
爲了證實這種說法，他嘗試着從比塞爾村向北走，結果三天半就走了出來。萊文非常納悶，比塞爾人爲什麼走不出來呢？爲了進一步找到原因，萊文僱了一個比塞爾人，讓他帶路，而萊文自己收起指南針等現代設備，只拄一木棍跟在後面。
十天過去了，他們走了大約800英里的路程，第十一天的早晨，他們果然又回到了比塞爾。這一次萊文終於明白了，比塞樂人之所以走不出大漠，是因爲他們根本就不認識北斗星。
在一望無際的沙漠裏，一個人如果跟着感覺往前走，他會走出許許多多、大小不一的圓圈，最後的足跡十有八九是一把卷尺 的形狀。比塞爾村處在浩瀚的沙漠中間，方圓上千公里沒有一點參照物，若不認識北斗星又沒有指南針，想走出沙漠，確實是不可能的。
這個與萊文一起配合的青年就是阿古特爾。阿古特爾因此成爲比塞爾的開拓者，他的銅像豎在小城的中央。銅像的底座上刻着一行字：新生活是從選定方向開始的。
（二）職涯的動力：職涯願景
願景，原本是企業戰略管理的概念，概括了企業的未來目標、使命及核心價值，是企業哲學中最核心的內容，是企業最終希望實現的圖景。它就像燈塔，始終爲企業指明前進的方向，指導着企業的經營策略、產品技術、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節，甚至有人認爲，願景是企業的靈魂。
本文試圖將願景引入個人的職涯發展，意即個人經過搜尋所確定的長期職業定位，是人們選擇和發展自己的職業時所應圍繞的中心。
本文將職涯願景定義爲：個人在職業實踐過程中經過一段時間的探索，經過與外界互動逐漸沉澱下來的理想職業目標，是目標職業的期望情景的總和。職涯願景應當包含很多內容，這些內容對於個人的職業目標是全面而且細緻的描述，包含“目標職位、領導風格、價值觀念、性向特徵、行業領域、規模、職位勝任素質、控制幅度”等，其中價值觀、個人性向、知識技能等最爲重要，是構成個人職涯願景的核心部分。
職涯願景模型的含意是：基於價值觀、個人性向、知識技能的核心，職涯願景是每一個人經過職業的發展實現職業目標的夢想，對應於個人的職涯願景，每個人都有長處和不足，其長處和不足都是在同外界環境的相互作用中確定的。長處體現在心理（精神、思想）、閱歷（實際經驗）、工作技能、自我認知四個方面，不足也相應體現在對照職涯願景的實現個人尚有待把握的機會運氣、興趣愛好、個人性向、工作技能四個方面。只有儘可能的發揮長處善用長處、彌補不足，使得個人在機會的把握、興趣的導航、技能的增長、性向的管理接近並重合於職涯願景時，職業目標才能得以實現。機會運氣“只眷顧隨時作好準備的人”，隨時作好準備很大程度上就是對於個人知識技能的積累以及心理的調整，所以把握好機會同工作技能的勝任一樣需要透過不斷的學習、培訓來爭取；基於興趣、個性的心理活動特徵，需要透過評估來確定型、依靠互動來進行訓練、藉助善用和拓展實現調整；技能、風格互動等同閱歷相關的素質鍛造需要不斷的實踐、總結、持續改進得以固定、內化。
（三）職涯的起點：職業選擇
不同的職業有不同的特點和適應性，職涯實現更好的發展的前提是：從事一份適合自己興趣、性格、能力的職業。職業選擇並不僅僅意味着求職應聘，也包含在現有崗位上的提升以及崗位輪換。
職涯願景理論認爲，影響職業選擇的因素有很多，其中主要是運氣機會、興趣愛好、知識技能、個人性向等四個方面。以下就這四個方面做一簡要地說明。
知識技能
知識技能永遠是影響擇業的首要因素。
幾乎所有比較規範的用人單位，在人員招聘與人員配置方面，都建立有以崗位能力素質爲基礎的、結合專業知識、技能、學歷、和工作經驗等要求的勝任力素質模型及面試評估工具，其目的就是衡量應聘者與崗位的能力素質要求匹配程度。勝任力素質模型中各崗位對知識技能的要求首當其衝。但是，專業知識的程度還不能完全說明符合勝任模型要求，企業要的是工作產出――也就是知識轉化爲生產力。很難想像一個性格內向、無法同人們交流互動的高學歷者能在崗位上運作自如。也就是說專業知識（理論層面）應當轉化爲生產力，其體現就是專業知識爲基礎的崗位技能（操作層面），這也就是爲什麼職場上越來越重視學歷，卻也不再“唯學歷”，甚至是有時人們更爲看重培訓的經歷。
興趣愛好
興趣是最好的老師，對人的發展有一種神奇的力量。人們對某種職業感興趣，就會對該種職業活動表現出肯定的態度，在工作中調動整個心理活動的積極性，開拓進取，努力工作，這樣就有助於事業的成功。反之，強迫自己做不願意做的工作，對精力、才能都是一種浪費。不同的職業需要不同的興趣特徵。一個擅長技能操作的人，靠他靈巧的雙手，在技能領域得心應手，但如果硬把他的興趣移到思辨型的理論研究或與人交往的營銷和公關上來，他會感到無用武之地。
廣泛的興趣可以促使人們注意和接觸多方面的事物，爲自己選擇職業創造更多有利條件。在職業選擇以及職業規劃上，每一個人都應當儘可能多地專注於自身興趣相關的職業。
個人性向
本文中性向泛指個人的性格特點（性格傾向）、氣質、與外界互動方式以及感知、思考、判斷的方式方法等。性向可以後天訓練，不過性向的改變因人而異。
不同職業對性向特點有着特定的適應性要求，要選擇某一職業，不具備這一職業所要求的性向特徵比具備相應的性向特徵在職涯發展乃至實現方面都會有更大的阻力。性向的類型分類及診斷有很多方法，有的側重於精神分析方面，有的側重於職涯選擇的性格適應方面，還有的側重於同環境的互動方面。MBTI量表分析方法即是面臨職業選擇困惑的人士職業性格適應性測評的一種分類診斷方法。按照MBTI量表分析，從辨別個人在性格（內向與外向）、資訊收集（感知與直覺）、決策（思考與感覺）、生活方式（判斷與認知）方面的不同偏好予以分類並進行測量。比如其中與人力資源工作者相適應的個性風格應當具備“極富創意；感情熱情強烈、原則性強且具有良好的個人品德；善於收集事實以及檢核標準，獨立進行創造性思考分析；即使面對懷疑，他們對自己的觀點仍堅信不疑；看問題常常更能入木三分”等特點。
就職涯願景模型開發團隊長期實踐的體會，最易於結合工作具體實際給予職場人士尤其是希望在人際互動方面獲取幫助的人士指導參考意義的，當屬美國兩位心理學兼管理顧問大師Stuart Atkins和Allan Katcher創建的LIFO?系統。LIFO?全稱爲Life Orientation?，是以人際溝通學、管理學與組織心理學爲基礎研發而來的一套人本管理系統。它透過一套特別設計的問卷，來顯示在順利與不順利的情境下，個人行爲風格的取向與偏好。LIFO?系統的基本理念是：長處與缺點是一體的二面，所謂缺點，往往是長處的使用過當。因此透過LIFO?系統的學習，不但可以促使我們對了解自己，瞭解別人，進而有效地發揮長處，建設性地思考與更爲恰當的行爲，在此過程中不斷結合外部環境的需要調整個人的性向，繼而在每一段職業生涯週期中儘可能多的獲取人際的互動，實現職涯發展。
機會
某調查機構發佈的報告指出 “機會在職業選擇的過程中在各種影響因素中佔70％”。沒有必要在職業的選擇方面討論機會因素到底具體佔多少分量的數字，不可否認，職涯的發展進程中，機會因素不可小覷。而“機會往往會眷顧隨時做好準備的人”。
對於影響職業選擇的因素而言，興趣愛好與生俱來，機會往往又是不可預知，個人能夠透過訓練在短時間內得以改善的，就是技能的提高以及性向風格的訓練。職涯願景模型主要就是試圖結合個人的工作績效，在有效的提高個人技能以及管理拓展性向特徵方面給職場人士一些參考。
（四）職涯盤點：你的性向技能清單
美國《勞動力》雜誌（Workforce）報導指出，在美國遭受“9?11”恐怖攻擊後，大家不約而同地發現，能夠精確掌握企業人力技能清單（skill inventory）的公司，應變速度較快。企業如果有通盤掌握企業員工技能的系統，公司就可以在短時間內找到具備某種專業能力（例如能說法文）及專業經驗（例如具有債券交易經驗）的員工，遞補工作空缺，使公司營運儘快恢復正常。
對於個人職涯發展來說，當你很清楚地瞭解自己的性向技能時，你也同樣能夠在職場中具有較他人更強的適應能力，在職業選擇中處於主動。
瞭解個人性向可以透過個人感覺判斷，但這不夠系統，而且個人性向就像“冰山原理”所說的一樣，表現出來的或者是被自己瞭解到的只不過是“性向冰山”露出水面的一角。水面以下部分還要藉助一些測量工具或者是諮詢專家的分析。筆者長期的實踐感覺是，目前市面上的人才測評軟件魚目混雜，信度不高，但也有一些效果比較好（經典）的測評量表，比如LIFO?系統、MBTI、卡特爾16PF、等。當然測評量表一定要藉助專業顧問的幫助和分析。
工作技能名目繁多，本文將工作技能分爲專業技能和可轉移技能（通用技能）。專業技能是指目標崗位所要求的工作操作技能，比如：CPA之於財會崗位、CCNP之於網絡管理崗位。可轉移技能是指那些在不同的崗位都適用，也可以在不同的職業領域轉換的技能。比如：有效溝通、公開演講、分析能力、電腦操作等。
瞭解技能清單的步驟是：
第一步是記錄個人熟悉的技能。
第二步是篩選目標職業（目標崗位）需要的技能。
第三步是清點個人具備的技能中尚不具備目標職業（目標崗位）需要的技能。
第四步是區分個人技能中的專業技能和可轉移技能。
第五步就是尋求建立職涯標型靶，對個人技能進行“標杆管理”。
（五）職涯標杆管理：確定標型靶
標杆管理同樣也是企業戰略管理的一個概念，是一種能引發新觀點、激起創新的管理工具，而且它對個人職涯發展同樣有用也就是對個人的職涯實施標杆管理。
對個人的職涯實施標杆管理需要先確定個人職業的“標杆”，爲了同企業管理意義上的'標杆管理相區別，本文將具備某些“標杆基準”的人士（一個或者多個）－－簡單理解就是良師益友，稱爲“標型靶”。標型靶可以分爲幾種類型：職能型、人際互動型、快速學習型、流程規範型以及創新開拓型等，因人而異。
藉助施樂公司的羅伯特?開普（標杆管理的先驅和最著名的倡導者）對企業標杆管理的做法，本文將確定標型靶活動劃分爲4個階段，每階段有2到3個步驟：
1.計劃
A 確認對哪些性向、技能進行訓練改善
B 確定職業目標要求具備性向、技能
C 決定收集資料的方法並收集資料
2.分析與橋接
A 確定自己目前的性向與技能清單
B 尋找自己目前的性向與技能清單與職業目標要求具備性向、技能之間的差異
C 擬定未來的性向與技能清單（確定目標與指標）
3.拓展行動
A 分別確定用於作比較的人士（上級、同事、朋友或者透過媒體瞭解到的某位人士）作爲某一方面標型靶
B 制定拓展個人性向以及技能的行動計劃（參加培訓、諮詢等）
C 實施明確的行動並監測進展情況
4.持續改進
A 確認自己目前的性向與技能清單與職業目標要求具備性向、技能達到預期一致
B 全面整合各種活動
C 重新確定新的更高一級的標型靶。
（六）職涯突破：不斷接近職業目標
一般而言，職涯願景的實現是分階段進行的，相應的，個人在價值觀、個人性向、知識技能等方面的改進、提升也是分階段的。每一階段往往會有一個或者幾個具體的、標誌性的行爲或者現象，比如職位升遷、薪資的大幅提升、重大課題的完成甚至學歷的提高等。職涯願景理論將每一階段的發展稱爲職涯突破。
分別對應於心理準備、知識技能，按照職位對“管理、技能”的不同需求程度，本文將目標職位分爲“低管理、低技能” “高管理、低技能” “低管理、高技能”“高管理、高技能”等不同類羣，結合職業生涯面臨的機會以及個人的知識技能、心理準備等情況，職業發展的方向響應有三種方向（請見圖2：職涯突破方向）：管理方向、專家方向、諮詢方向。其中諮詢方向是較爲均衡、全面的方向，也是企業希望員工努力的方向。有調查結果顯示，由於現實種種因素的制約，大約90％的個人是分別沿着管理方向或者專家方向發展的，真正實現在諮詢方向達到一定的高度少之又少，而且這爲數不多的諮詢方向達到一定高度的人才往往又會由於企業資源的限制無法將個人價值完全發揮而最終離開所在企業，成爲專業培訓師、諮詢師。
職業目標不一定是一成不變的，但應當相對固定。職涯的發展以及與之相應的訓練和改進，應當是動態的、持續的。職涯願景理論認爲：職業的每時每刻都是起點，也是職涯突破點。
每一個職涯突破階段參照標型靶對自身的訓練和塑造一般歷程爲6-12個月。經過一定的持續的“職涯再造”，個人對目標的性向、個人技能有了一定的適合性。但是這種適合性，往往是初步的、短暫的，是侷限於主觀的認識、分析的，需要經過內化和沉澱，成爲個人的體驗和風格，這有賴於個人職涯發展過程中的工作實踐、總結和持續改進。