長期以來，事業單位人事管理沒有適合自己的制度，大多參照黨政機關的辦法，少數參照企業的規定，不符合事業單位的`實際情況。在傳統管理模式下，雖然也將事業單位職工劃分爲行政、專業技術和工勤三類，但主要是基於身份條件下的劃分，由於行政和工勤人員缺少發展階梯，許多行政、工勤工作人員也想方設法要評上進階職稱，有些地方甚至出現了很奇怪的職稱系列，影響了專業技術職稱的學術性、嚴肅性。
我國的專業技術職稱評聘制度已經實施了20多年，作爲一項重要的人力資源管理手段和激勵措施，對於改善從業人員的職稱結構體系，調動專業技術人員的積極性，科學評價工作人員的學術水平和工作業績，提高工作的專業化水平，促進科技進步都起到了積極的作用。但不可否認的是，專業技術職稱評聘工作在實際操作中也存在着不足——論資排輩現象嚴重，職稱評定的量化標準不規範，專業技術職稱的評聘與實際工作脫節，職稱評聘制度無法解決職稱評定後的激勵機制等。這些問題的存在，使事業單位用人機制不活，迫切需要透過崗位設定管理改革建立一套符合事業單位規律特點的管理辦法和人事制度。
事業單位管理人員職業化是世界性的趨勢，事業單位管理人員需要有較強的管理能力，需要具有戰略思維和長遠眼光，需要具有國際視野和前沿意識，需要富有改革精神和創新理念，管理崗位一至十級的職業發展道路，爲管理型人員透過承擔更多的管理責任來實現職業晉升準備了階梯。
近些年來，我國專業技術職務評聘工作逐步轉入正常化。崗位設定管理把專業技術職務等級由原來的初級、中級、副進階、進階4個增加到13個，較好地解決了專業技術人員職業發展臺階過少的問題。職工要取得崗位就必須競聘，取得高等級崗位要競聘，續聘現崗位要競聘，現崗位落聘要取得低一等級崗位也要和在低一等級崗位的人員一起競聘，從而實現對人員的動態管理，使職務能上能下，待遇能高能低，人員能進能出，打破了事業單位職工的終身制和鐵飯碗。因此，做好職工的職業生涯規劃已顯得十分重要。
崗位設定管理爲事業單位職工提供了兩種職業生涯路線。一種是管理生涯階梯，沿着這條道路可以通達進階管理崗位；一種是專業技術人員生涯階梯，沿着這條道路可以通達進階技術崗位。事業單位幹部人事部門應對職工的職業生涯規劃有長遠而系統的計劃，在崗位設定管理的基礎上，幫助職工制定職業生涯規劃。