在當下社會，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。想學習擬定製度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的質量管理獎罰考覈制度（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
質量管理獎罰考覈制度1
第一章總則
第一條爲進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考覈的力度，促進各項規章制度的執行與落實，規範員工工作行爲，維護公司工作秩序，依據有關規定，特制定本規定。
第二章工作禮儀
第二條工作態度及待人接物和藹謙遜，不強詞奪理，不與人爭執。
第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。
第四條上班注意儀容儀表，着裝整齊大方，禁止穿着怪異或暴露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。
第五條不留怪異髮型，不染髮。
第六條保持工作區域及公共區域衛生。
第七條不在工作間內吸菸。
第八條愛護公司設備設施。
第九條凡違反上述2—8條，視情節輕重，分別給予：情節輕微給予口頭警告、情節較重給予通報批評、情節嚴重罰款30元。
第三章工作紀律
第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規定休假。
第十一條工作時間不作與工作無關的事，不與他人閒聊，不到其他部室逗留、聊天。
第十二條工作時間不得上網玩遊戲、聊天或瀏覽不健康網頁，或利用網絡傳播不利公司或違反法律法規的言論、文章等。
第十三條工作時間內不得酗酒，工作區域不得大聲喧譁、嬉戲、打鬧，無業務需要不得長時間打電話。
第十四條違反上述第10—13條，視情節輕重給予罰款50—100元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。
第四章工作管理
第十五條遵守公司的各項管理規定及制度，確保工作質量和工作效率。
第十六條服從領導，聽從指揮，隨時及時辦理領導交辦的各項工作任務。
第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。
第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容數據真實詳細。歡迎您訪問，歡迎您訪問，
第十九條按時參加公司或部門召集的各類培訓、集體活動，因特殊情況不能參加培訓或集體活動的，按程序請假。
第二十條違反上述14—18條，視情節輕重給予罰款100—500元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。
第五章附則
第二十一條對於部門違紀由部門經理承擔責任。
第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能及時、有效地作出處理，致使該現象累計出現三次以上五次以下，扣罰部門經理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位工資的50％。
第二十三條本規定自20xx年一月一日起執行
第二十四條本規定具體實施辦法同《公司考覈實施細則》之規定。
第二十五條本規定解釋權歸公司考覈小組。
質量管理獎罰考覈制度2
一、工資考覈公式
實發工資=個人基本工資+（當月綜合考評得分/100×（獎金1200）
二、個人當月綜合考評得分構成
當月得分=班組內考覈20分+日常考覈40分+工作成效考覈25分+綜合評定15分+獎勵分數
三、班組內考覈打分--滿分爲20分
每個月的月底，主管需對維修成員進行評定打分。
以表格的形式進行評定打分；評定的內容主要有：
1、工作態度
2、勞動紀律
3、任務完成
4、團隊合作與配合
5、技術進步與提高
四、日常考覈滿分爲40分，考覈細則如下：
1.工作消積怠工，不服從工作分配者次/扣10分
2.工作消積，敷衍工作任務者次/扣10分
3.因工作不認真、缺少責任心，而出現的維修質量事故，影響生產1小時以上者，或直接造成設備損壞（500元－800元）者。次/扣10分（如果造成更大損失視情節另行處理）。
4.因工作不認真，馬虎大意，而出現維修質量問題累計三次者。次/扣5分
5.接到報修後不能迅速到場處理故障，或者到場後不能立即處理故障，沒有時間觀念者。次/扣3分
6.接到生產人員報修後，態度惡劣（因違章操作造成設備損壞而對操作人員批評者除外），極盡推諉不修者。次/扣10分
7.工作效率低，工作中經常做與工作無關的事，視情節而定。次/扣.3－5分
8.工作中不能團結協作、積極配合，出現問題推卸責任，並造成影響生產1小時以上，或造成較壞的影響者。次/扣6分
9，值夜班主管分配工作沒完成者。（視情節）次/扣6分
9.維修中浪費材料，沒有節約意識的。（視情節）次/扣3－10分
10.維修後現場清理不整潔的，（包括在維修班內的維修、製作、使用鑽、刨機牀等）。次/扣2分
11．工作中不按公司要求佩戴勞保用品或不穿工作服、戴工作帽的。次/扣3分
12．在高空維修天車時，不正確佩戴使用安全防護繩的。次/扣5-15分
13．遺忘或延期完成工作任務的。（視情節）次/扣3-10分
14．值班期間不注意值班室衛生，隨地亂丟垃圾的。次/扣1-2分
15．維修後的備件、費料、公用工具等不及時存放好隨處亂放的。次/扣2-5分
16.在維修結束後，現場清理不徹底。次/扣2-3分
五、工作成效考覈------滿分爲25分
主要對工作的質與量進行考覈；以日常的維修記錄爲依據，進行綜合評定。具體評定辦法：
1、故障維修的可靠性。10分
--每次故障維修後，如果在一週內反覆發生次/扣1～3分
--維修採用的辦法不正確，對設備安全、後期維修與執行留有隱患的，次/扣2～5分
--巡視、定期預防性維修時有遺漏或者不徹底，次/扣2～5分
2、維修工作數量（維修記錄表）的綜合評定。10分
--主要以維修記錄表內的參與的工作質與量進行評分。
3、設備巡視成效評定。10份
--設備巡視以傳動裝置，密封，液壓等爲重點。
--結合設備巡視記錄對個人的工作成效進行考評。
--對因巡視不到位而引發的設備故障、財產損失、人身傷害等根據情節予以評定。
六、綜合評定--滿分15分
評定內容主要如下：
1、工作態度
2、勞動紀律
3、團隊合作與配合
4、任務完成
5、技術進步與提高
七、獎勵分數參考
1．工作中團結互助，積極配合的，據情節加：3～10分
2．能夠提前發現異常現象，避免設備事故發生者。據情節加：2～10分
3．對設備改進提出建設性方案並參與實施的。根據實際效果加：3～10分
4．主動學習，積極進步，。次/加5～15分
5．工作中表現一貫突出者，據情節加：2～10分6.當月全勤加3分
6．維修中能及時解決疑難問題者，修舊利廢、節約意識明顯者，據情給與相應獎勵。
對綜合考評有任何異議或建議的，可以書面的形式向直屬領導提出。
注;機修人員各自包機設備不變，新考覈主要針對設備點巡檢，對設備執行情況掌握清楚，把設備故障降到最低，巡檢時發現問題應及時處理，需停機處理的要做好記錄並與生產線協商停機處理。
維修鉗工主要對全廠機械，液壓，及管路設備負責。
即日起交接班記錄必須每班都要認真填寫。以及時反映當班設備情況。
質量管理獎罰考覈制度3
第一章總則
第一條：爲強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1.考察員工的工作績效；
2.作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.瞭解、評估員工工作態度與能力；
4.作爲員工培訓與發展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級爲不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。
第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。
第四條：績效管理與績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，並提供技術方面支援。
第五條：績效管理與績效考覈檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是有直接下屬、並對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考覈的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考覈考覈的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考覈週期的考覈結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考覈週期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考覈內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考覈依據目標考覈與述職報告制度來進行，並對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考覈。（詳見《裕龍物流目標考覈與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考覈內容包括：
3.1關鍵業績指標考覈：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考覈；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重爲80%，其他爲100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部覈定）；
3.2綜合素質考覈：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權重爲20%；參見附表一和《裕龍物流目標考覈與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考覈。
第四條：職員的考覈內容：
1、職員關鍵業績指標考覈系統的適用對象爲第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考覈內容包括：
2.1關鍵業績指標考覈：員工在考覈週期內的個人關鍵業績指標的考覈，指標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重爲80%。指標權重分配由上級主管覈定並報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行爲與態度考覈：（該項年評，指標權重爲20%）
（參見附表三）
2.3不良事故考覈。
2.4職員的績效考覈重點指月度績效考覈；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。
3、臨時職員的考覈內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考覈週期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，並呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業績標準；
2.2衡量業績的方法和手段；
2.3實現業績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行爲監督指導記錄”（見附表五）中，以便爲實施績效管理積累評價依據。
第八條：各級管理者在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
第九條：在一個考覈週期結束後，各級管理者必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考覈週期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意後可修訂考覈週期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考覈結果，經其直接上級覈准後報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考覈結果進行確認後，報總裁及下屬公司總經理覈准，並按覈准後的考覈結果執行。
第十二條：考覈資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留複印件。
第十三條：任何員工對自己的考覈結果不滿，均可以在一週內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考覈資料的管理
1、公司所有人員的考覈原始材料和結果由人力資源部備案；
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2、各下屬公司中高層管理人員的考覈原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考覈原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考覈資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考覈資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考覈資料儲存備查期爲三年。
第三章考覈結果的應用
第一節總論
第一條：本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考覈成績與職務晉升的關係，人力資源部另行擬訂，呈總裁覈准後執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考覈結果提出，經部門彙總後報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審覈和確認培訓資格並編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行爲，實行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考覈結果的應用
第一條：中高層管理人員的'月度考覈：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考覈，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考覈者應與被考覈者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考覈不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考覈評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考覈係數
第二條：中高層管理人員的季度考覈：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考覈，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考覈者應與被考覈者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考覈爲不稱職者，警告；
3、連續兩次考覈爲不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考覈：
1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，並結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考覈標準分滿分爲100分，綜合評價時劃分爲四個等級，述職考覈評價等級與考覈分數的對應關係見下表：
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考覈評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考覈係數
第四條：中高層管理人員述職考覈結果與績效年薪的關係：
1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考覈係數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考覈（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良後果的影響程度，劃分爲a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職週期內績效年薪扣除該述職週期內50%績效年薪扣除該述職週期內20%績效年薪
第三節職員考覈結果的應用
第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考覈結果劃分爲a、b、c、d、四個等級，考覈等級直接與考覈分數相對應，關係見下表：
等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考覈分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考覈結果與員工崗位工資的關係：
1、崗位工資根據月度考覈結果以月爲單位發放，同時參照部門業績，如考覈週期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發崗位工資佔崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優秀100％95％90％70％
第四條：職員考覈結果的其他具體應用爲：
1、年度內，連續兩次月度考覈d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考覈d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考覈與晉級的關係：
1、年度考覈等級爲稱職及以下者，免晉級；
2、年度考覈等級爲良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考覈與晉等的關係（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間爲前提條件；
2、職員連續三年考覈爲良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考覈成績與職務晉升的關係，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁覈准後執行。
第八條：不良事故考覈根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分爲a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考覈：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考覈；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認爲不予以考覈的事項，需提前審批。
第十條：根據考覈結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。
第十一條：職員考覈結束後，直接上級主管會同人力資源部對績效考覈結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用於人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。
質量管理獎罰考覈制度4
一、考覈範圍
各分公司及各生產車間。
二、考覈辦法
主要考覈生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金週轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作爲成本結轉的依據，新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：
㈠、對XX分公司的考覈辦法
對機械製造分公司主要考覈利潤率、資金週轉率和貨款回收率。
1、利潤率爲25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、資金週轉率爲0.46，根據分公司的資金佔用情況，計算資金週轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率爲100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考覈
主要考覈成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率爲75%，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清鏽及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考覈
主要考覈板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率爲85%，根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本爲元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考覈
主要考覈利潤率。加工一車間利潤率爲1%、二車間利潤率爲0、安裝車間利潤率爲0.5%、機修車間利潤率爲2%。按會計報表上提供的盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈤、對XX分公司的考覈
對汽車部件製造分公司主要考覈利潤率、材料利用率、資金週轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率爲7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、材料利用率爲68%，根據財務提供的當月領料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。
3、資金週轉率爲3.6，根據分公司的資金佔用情況，計算資金週轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率爲100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
5、衝壓產品運費收入比率1%，收割機產品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈥、對衝壓一車間的考覈
主要考覈萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額爲83元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈦、對衝壓二車間的考覈
主要考覈輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供數據，堅決杜絕人爲的調整現象，公司將不定期進行抽查，以覈對賬實是否相符，發現作假現象，加倍處罰，情節嚴重者調離工作崗位。
2、由於工資在車間製造費用中佔很大比重，在工資發放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整，到年底彙算結清。
3、計算材料利用率時，各車間的領料數應等於入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋，自20xx年8月起執行。
質量管理獎罰考覈制度5
在醫療過程中除了對患者的治療環節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質量，而績效考覈作爲在企業中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成爲提高醫院護理質量的科學管理模式。爲探討績效考覈制度在護理管理中對提高醫院護理質量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考覈制度和常規管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均爲女性，將所有護理人員隨機分爲兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考覈管理制度。績效考覈管理制度：
①確定績效考覈指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考覈的內容。
②建立績效考覈方式。各科室可透過建立績效考覈小組的形式，對護理人員的各項考覈指標定期進行評價覈實，並完善薪酬制度，將其每月工資分爲基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規範性，嚴格按照績效考覈的標準來發放工資。
3、觀察指標觀察並記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分爲10分。
4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和彙總處理，採取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料採取（±s）表示，採用t檢驗；對比以P<0.05爲有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優於對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公衆對提高各衛生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響着護患之間的關係，進而代表着醫院的形象。績效考覈管理制度因其能有效地激發員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業管理所常用，隨着我國醫療機構的改革，醫院對於提高在護理管理中的護理質量進行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質量和形象。本次研究發現，觀察組在發生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考覈制度能充分調動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者爲中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，並且在工作中能做到互相監督和督促；觀察組的護理質量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明對護理人員護理質量的各項指標進行評分能使其產生提高自身業務能力、從業素質和專業技能的動力，提高護理質量。綜上所訴，績效考覈制度在醫院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質和護理質量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實施績效考覈制度具有良好效果，值得推廣應用。