在生活中，很多場合都離不了制度，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含着社會的價值，其執行表彰着一個社會的秩序。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？下面是小編爲大家整理的關於企業考覈制度範本，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業考覈制度1
第一章總論
第一條目的
爲了使公司員工考覈的實施與執行有章可循，特制定本制度。
第二條考覈的作用
員工考覈的作用，是爲了把握並評定員工的能力。具體來說，就是運用考覈表，按照規定的考覈項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。
1。把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。
2。把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考覈的標準
第三條員工考覈必須把握的能力
員工考覈把握並測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，並表現在業績上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。
第四條員工考覈的分類員工考覈可以分爲以下兩種：
1、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。
2、能力考覈，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。
第五條員工考覈的標準員工考覈是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，並且，能力考覈的標準是職能標準，業績考覈的標準是職務標準，
第六條員工考覈的項目設定
1、考覈的項目依據員工在職職務、級別進行設定。
2、考覈表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之後決定。
第三章員工考覈的實施
第七條考覈對象員工考覈的對象，限於評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1、連續工作年限不滿一年者（截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。
2、因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
第八條評定者與評定階段
1、被考覈者與考覈者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關係。
2、考覈者是被考覈者的直屬上級領導。
3、在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考覈關係變更，致使不能對被評者進行充分的考覈，或者造成考覈困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考覈工作。
4、在其他難以確定考覈者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在徵得人力資源部主管同意的情況下，指揮考覈人員。
第九條考覈者的職責
1、第一次考覈者必須站在直接監督的立場上，並且對於想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考覈者必須在職務、級別上高於第一次考覈者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考覈者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考覈者。
3、裁定者應參考考覈評定報告，做出最終評語。
第十條評語等級
1、評語等級原則上分爲五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。
2、與評語等級相對應的評分，爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於員工待遇管理方面的工作中去，要採用如下具體做法：
第十一條教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考覈的結果作爲參考資料，藉此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。
第十二條調動調配
管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考覈的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。
第十三條晉升職位
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考覈的評語作爲參考資料加以運用。考覈評語要按職能資格制度規範要求評定。
第十四條提薪
企業對於員工的提薪，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。
第十五條獎勵
參考業績考覈的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。
第四章考覈表的保管與查閱
第十六條考覈表的保管
1、保管者考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限考覈表自制成之日起，儲存XX年。但是，與退休、退職有關的考覈表，自退休、退職之日起，儲存1年。
第十七條考覈表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考覈表時，可以向考覈表的保管者提出要求進行查閱。
第五章考覈者培訓
第十八條在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓
第十九條爲了達到下列目的，也必須進行考覈者培訓
1、理解員工考覈制度的結構；
2、理解考覈內容與項目；
3、確認考覈規定；
4、統一考覈的基準。
企業考覈制度2
爲提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效執行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、透過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、透過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並透過此評價合理地進行薪酬分配。
3、爲員工的'獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考覈過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵爲主，負激勵爲輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長
月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資爲員工的最低生活保障標準，隨着每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
②職級：主管級，基本工資_______元；
③職級：經理級，基本工資_______元；
④職級：副總經理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準爲因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
①職級：普通員工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
③職級：經理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準爲300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定爲________年____月____日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期爲該員工的轉正日期。
②司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
③發放標準：員工司齡工資起點爲______元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
④調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
⑦固定收入內所有組成形式均參與出勤覈算，但各項組成部分的上限爲100%。
三、績效獎金：
績效獎金作爲公司獎勵的一種方式，其計算方式爲：
績效獎金=績效獎金基數×績效考覈係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤覈算。
第三章績效考覈
一、公司總部人員及店長的績效考覈
1、績效獎金基數：按照公司與考覈人商議確定的考覈基數爲準；
2、績效考覈係數：績效考覈係數分爲六個等級，最高等級係數爲3。5，最低等級係數爲0每個等級都與績效考覈分數掛鉤，具體關係如下：
1、績效考覈分數（M）：M≥110
績效考覈係數3.5
績效考覈等級A
2、績效考覈分數（M）：110＞M≥100
績效考覈係數2.5
績效考覈等級B
3、績效考覈分數（M）：100＞M≥90
績效考覈係數1.5
績效考覈等級C
4、績效考覈分數（M）：90＞M≥80
績效考覈係數1
績效考覈等級D
5、績效考覈分數（M）：80＞M≥70
績效考覈係數0.5
績效考覈等級E
6、績效考覈分數（M）：M＜70
績效考覈係數0
績效考覈等級F
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考覈指標，根據績效考覈指標的實際得分計算最終的績效考覈分數。
4、績效考覈週期：按照自然月度進行考覈；
5、績效結果反饋：
——月度績效考覈爲F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考覈透過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考覈出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考覈出現F級且考覈分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考覈實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考覈人和被考覈人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考覈人的直接上級根據被考覈人各項考覈指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考覈表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考覈。
8、所有績效獎金均參與考勤覈算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考覈等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考覈等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考覈等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考覈等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考覈等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
5、半年度考覈等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考覈爲基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
①上半年的考覈人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
②若半年中月度績效考覈出現2次（含）以上“F”，半年度考覈等級直接定爲“F”級。
③若半年中月度績效考覈出現3次（含）以上“E”，半年度考覈等級直接定爲“F”級。
④半年度中月度考覈分數平均值大於等於110分，且其中單月考覈成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考覈等級爲“A”級。
⑤半年度中月度考覈分數平均值大於等於100分，且其中單月考覈成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考覈等級爲“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效爲核薪計酬依據的薪酬制度，爲引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經覈准，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視爲違紀行爲，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考覈結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考覈員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考覈制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。