[摘要]職稱評聘工作關係到每位專業技術人員的切身利益，目前高校職稱的評審和聘任中還存在一些問題，文章分析了存在的問題，提出瞭解決問題的對策。
[關鍵詞]高校;職稱評聘;問題;對策
職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設定專業技術崗位，加強專業技術職務聘後管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨着事業單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題
(一)、職稱評審標準制定不科學
目前，高校及各行業職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由於各方面的原因，教育主管部門不可能設定所有幾十個系列的評審會，由於不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。
有輕教學的現象。在教師系列進階職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對於一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，爲了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對於那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
(二)、職稱評審過程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬於交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因爲沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能透過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設定，出現外行評內行的現象。由於大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至於在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關係，這樣的評審結果必然會存在優秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關係網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審覈時間不夠充分，也容易產生偏差。
(三)、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象
長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業技術人員把大部分的時間都用在“創造條件”評職稱上，認爲只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的`現象，嚴重地制約着學校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
(一)、制定更科學的評聘標準
1、高校與其它行業的特點和性質有着本質上的差異，比如，高校從事衛生、工程專業人員與專業從事衛生、工程工作的專業人員放在同一行業評審部門來評審的話，顯然高校的專業人員就會處於弱式，如果放在行業評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，爲了平衡這種不平等關係，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業技術人員橫向公平，並制定出有利於平衡高校中教師系列和其它不同系列專業技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處於同一起跑線上。
2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關係、科研數量與質量的關係、教學與科研的關係，保證評審工作科學、規範、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考覈，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優先透過。對於那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
(二)、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發生。
對於從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能採取“踢皮球”的態度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。
其次，爲了避免外行評審內行的現象發生，筆者認爲，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。
一般來說，學科組的專家都爲本學科、本專業的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑑定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視爲最終的評審結果。
再次，變無記名投票爲有記名投票，使每一位評委都明確標註代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。
第四，採用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票爲打分制。制定一個科學的量化評審標準，並規定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然後從高分取到低分，把人爲因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
(三)、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考覈
職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業務能力、業務水平，是上級主管部門爲不同職稱制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題;而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設定和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中採用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業的發展，因此徹底區分評與聘是高校當務之急。
1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑑國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設定要求，可採用“低職高聘、先聘後評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘後管理。如成立考覈小組，加強聘期中期和聘期終期的考覈工作防止出現聘上崗位後得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索並制定科學、有效、可行的考覈辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考覈工作制度化、規範化、科學化，促進教學科研工作的開展。
3、是學校應根據本校的發展目標、經濟實力以及專業人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優勢的聘用模式。合理設定高校專業技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設定崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設定以教學爲主、以科研爲主、教學科研並重的三種類型教師專業技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發揮自己的特長。
4、是設立終身進階專家職位，吸引優秀人才來校工作，並與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的後顧之憂，爲他們營造寬鬆、自由的學術研究環境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續性發展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業技術人員舉足輕重，它不僅是專業技術人員學術水平、工作能力、工作業績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子複雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業心和創造力發揮從而也梏桎着職稱評聘工作的良性發展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，穩定專業技術人員隊伍。
參考文獻
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