無論在學習或是工作中，大家都接觸過論文吧，論文是一種綜合性的文體，透過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業基礎。那麼問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？以下是小編爲大家整理的工作分析中員工配合度問題心理分析論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
工作分析是人力資源管理工作的基礎與前提，爲其他人力資源管理模組提供了依據，但工作分析實踐中廣泛存在着員工不配合的現象，嚴重影響了工作分析的實施和效果，影響了人力資源其他模組工作的開展。透過闡述工作分析過程中員工不配合的原因、表現形式，從心理方面進行分析，提出消除工作分析實踐障礙的應對策略，爲企業工作分析實踐提供參考。
工作分析，又稱崗位分析，簡單說，就是人力資源管理在短時間內，用以瞭解有關工作資訊與情況的一種科學手段。具體說，工作分析是一種活動或過程，使分析者採用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關的資訊，爲組織特定的發展戰略、組織規劃，爲人力資源管理以及其他管理行爲服務的一種管理活動。工作分析是人力資源管理中的基礎性工作，是招聘、培訓、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的後續工作順利完成的先決條件。
但很多企業在工作分析過程中往往存在諸多問題，導致工作分析最終只能草草了事，達不到預期的效果，從而使人力資源管理各環節的工作很難有效開展和進行，如同蓋樓時地基不牢一樣，整個人力資源工作會處於被動狀態。本文針對工作分析中員工配合度問題進行分析，試圖尋求原因及對策。
1 工作分析中存在的員工不配合現象
一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現象，就認爲員工配合度方面存在問題：
1.1 員工對工作分析人員的淡漠甚至有牴觸的情緒
如果工作分析人員在訪談、收集資料等與員工的實際接觸中，明顯感覺到員工對其態度淡漠、言語上存在譏諷挖苦的現象；或者對其工作的牴觸情緒嚴重，故意找藉口對工作分析人員所索要的相關資料不予提供，從而不支援其訪談或調查工作，而這些問題又都不是因爲工作分析人員本身的問題，如對員工態度傲慢等所造成的情況下，可以認定存在員工不配合。淡漠、牴觸情緒具體表現爲員工使用的某些語句帶有明顯的淡漠、牴觸情緒或者接待工作分析人員時淡漠、牴觸的態度。如，“你們做出這些東西，對我們根本沒有什麼實際意義……”，“真不知領導怎麼想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團團轉，沒有工夫搞這個……”，“你先等着，等我忙完正事，再跟你談”等等。“工作分析？幹嘛用的？你們人力資源部還真是吃飽了沒事幹。”資歷深厚的直接質疑：“是不是有什麼變動？怎麼突然要分析工作了呢？”有的人疑心重重，“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧。”態度淡漠不配合的更不在少數，結果是工作分析人員精疲力竭，卻收穫甚微。
1.2 員工所提供的崗位資訊資料出入很大
如果工作分析人員在分析員工提供有關工作的資訊資料時，發現這些資訊資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工不配合。具體表現爲：員工故意提供虛假的資訊資料，故意誇大其所在崗位的實際工作責任、工作內容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如，“（紡織公司財務處會計崗位）我這個崗位是全公司責任最重、權力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有賬務進行覈對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務制度規範（據瞭解，此崗位無該項任務）……”，“那個崗位的工作比起我們就輕閒多了，基本上是隻拿工資不幹什麼活……”等等。
2 員工不配合的心理原因
對工作分析過程中員工配合方面發生類似問題並不少見，究其產生的原因，筆者認爲主要表現在以下幾個方面：
2.1 工作分析人員事前宣傳動員不到位，員工認識不到工作分析的作用
工作分析工作在大部分組織中沒有得到充分的重視，多數員工不清楚工作分析爲何物，對工作分析的原因、流程、目的，心裏沒底，自然對這項突如其來的工作不配合，對人員也有不信任感，這是正常的心理反應。
2.2 工作分析的裁員降薪功能是員工配合度低產生的先天性原因
員工通常認爲工作分析會對他們的就業、工作內容、工作權力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產生排斥的心理也就理所當然了。而他們之所以會有這種觀念，是因爲長久以來，工作分析一直是企業裁員降薪時經常使用的一種手段。在過去，企業由於外部經濟環境惡化，或者內部戰略變革、組織結構調整等原因，需要對員工工作結構、工作內容等進行調整，甚至減少員工數目，對員工工資做出相應調整。但如果不對員工說明原因，員工也會認爲這是企業毫無道理的行爲。或者即使管理者說明了原因，員工也會認爲這些原因根本沒有一個科學的基礎，根本不可信，可能只是管理者爲辭退員工或降低薪水所找得一個自認爲合理的藉口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效。但如果企業的這些決定是在科學的工作分析基礎上做出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此，員工就對工作分析存在着畏懼心理也不難理解。
2.3 測量工作量和強度是員工不配合工作的現實原因
爲了加重員工工作量，企業也經常使用工作分析。例如，在霍桑實驗中，實驗者發現員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結出員工不僅僅有經濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的中等水平。而且，更重要的是，員工認爲，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中等水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那麼自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。現在，這樣的情況也同樣存在。企業爲確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常採用工作分析的方法。員工由於擔心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析不配合，也是情理之中的。
3 解決方法
工作分析人員要想成功地實施工作分析，就必須解決員工對工作分析的不配合，從而使其提供真實的資訊。
3.1 事前解釋，明確目的
應該在分析工作實施前做好充分的準備與鋪墊，工作分析之前的準備工作包括與企業高層充分溝通，獲得高層的大力支援；召開全員參加的工作分析啓動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是爲了設計高效執行的組織結構、制定考覈標準及方案，設計公平合理的薪酬福利制度等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執行步驟、方法和流程。總之，只有做好準備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數，刻意的“神神祕祕”只會引起員工的反感與牴觸。
工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾——企業不會因工作分析的結果而給員工帶來負面影響，如裁員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。讓他們明白，這是一個客觀公正的調查分析，並不是針對個人，要裁員或者降薪。消除員工的心理障礙，後面工作分析工作就好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數。
3.2 事後反饋，增強員工參與感
在工作分析實施過程中和工作分析完結之後，也應及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結果。這樣員工纔會有參與感，也纔會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結果的執行持支援態度。重視工作分析的結果在企業的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結果是形成工作說明書，但企業不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結果在制定規範的考覈標準和制定合理的員工培訓、發展規劃中的應用，以及提供科學的職業生涯發展諮詢中的重要應用，竭力避免企業的工作說明書在制定和使用中出現的“兩張皮”現象。工作分析之後千萬不能沒有下文，否則員工會因爲感覺不到工作分析之後帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今後的工作中再度配合人力資源部的工作。這些都對員工有很大益處的。最好能按照結果分步進行全方面的調整，且調整幅度不應太大，動作也不宜過於迅速。但是，千萬也不能沒有下文。如果這樣，員工會懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時，他們不是恐懼不安，而是根本不當回事。
參考文獻
1 蕭鳴政.工作分析的方法和技術[M].北京：中國人民大學出版社，2006
2 冉斌.工作分析與組織設計[M].深圳：海天出版社，2002
3 王吉鵬.職位評估——解密職位相對價值[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004
拓展資料
如何提高老員工的配合度
企業經營久了，自然會沉澱下一批老資歷的員工，簡稱老員工。接下來小編整理了如何提高老員工的配合度的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的`工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的.老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
二、資訊傳達完整、清晰、準確。
不要覺得前期溝透過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最後一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。如果需要員工給出彙報材料，或其他形式的工作結果。那麼一定要清楚的說明，提交什麼，什麼形式提交，什麼時候提交，提交給誰，截止時間是什麼，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。
於此同時，還要透過會議、檔案、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。
三、積極跟進和反饋。
常常有的人，佈置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發現沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環節。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先後順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。
除非被佈置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標誌，否則很容易被人誤以爲並不那麼重要，至少並不那麼緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時瞭解到推進過程中出現的問題，及時修正。